قانون العمل الأردني رقم 8 لسنة 1996 وتعديلاته

قانون العمل الأردني رقم 8 لسنة 1996 وتعديلاته

اسم القانون وبدء العمل به‎

المادة (1) :

يسمى هذا القانون (قانون العمل لسنة 1996) ويعمل به بعد مرور ستين يوما على تاريخ نشره في الجريدة الرسمية‎.‎

المادة (2) :

تعريفات

يكون للكلمات والعبارات التالية حيثما وردت في هذا القانون المعاني المخصصة لها أدناه ما لم تدل القرينة على غير ذلك‎ :‎

الوزارة : وزارة العمل‎ ‎‎

الوزير : وزير العمل‎ .‎ ‎

الأمين العام : الأمين العام للوزارة‎ .‎ ‎

صاحب العمل : كل شخص طبيعي او معنوي يستخدم بأي صفة كانت شخصا او اكثر مقابل أجر‎ .‎ ‎

نقابة اصحاب العمل : الهيئة التي تمثل اصحاب العمل‎ .‎ ‎

العامل : كل شخص ذكراً كان أو أنثى يؤدي عملا لقاء أجر ويكون تابعا لصاحب العمل وتحت إمرته ويشمل ذلك الأحداث ‏ومن كان قيد التجربة أو التأهيل‎ .‎ ‎

العمل : كل جهد فكري أو جسماني يبذله العامل لقاء أجر سواء كان بشكل دائم أو عرضي أو مؤقت أو موسمي‎ .‎ ‎

العمل العرضي : العمل الذي تستدعيه ضرورات طارئة ولا تزيد مدة انجازه على ثلاثة اشهر‎ .‎ ‎

العمل المؤقت : العمل الذي تقتضي طبيعة انجازه مدة محدودة‎ .‎‎

العمل الموسمي : العمل في مواسم محدودة من كل سنة ولا تزيد مدته على ستة أشهر‎ .‎ ‎

عقد العمل الجماعي : اتفاق خطي تنظم بمقتضاه شروط العمل بين صاحب العمل أو نقابة أصحاب العمل من جهه ‏ومجموعة عمال أو النقابة من جهة أخرى‎ .‎ ‎

عقد العمل : اتفاق شفهي أوكتابي صريح أو ضمني يتعهد العامل بمقتضاه ان يعمل لدى صاحب العمل وتحت اشرافه أو ‏ادارته مقابل أجر . ويكون عقد العمل لمدة محدودة أو غير محدودة أو لعمل معين أو غير معين‎ .‎ ‎

الأجر : كل ما يستحقه العامل لقاء عمله نقدا أو عينا مضافاً إليه سائر الاستحقاقات الأخرى أيا كان نوعها إذا نص القانون أو ‏عقد العمل أو النظام الداخلي أو استقر التعامل على دفعها باستثناء الأجور المستحقة عن العمل الاضافي‎ .‎ ‎

الحدث : كل شخص ذكرا كان او انثى بلغ السابعة من عمره ولم يتم الثامنة عشرة‎ .‎ ‎

المؤسسة : الجهة التي تقدم خدمات أو تعمل في انتاج السلع أو توزيعها‎ .‎ ‎

المرجع الطبي : الطبيب المعتمد أو اللجنة الطبية المعتمدة من الوزير‎ .‎ ‎

المرض المهني : الاصابة بأحد الأمراض الصناعية المبينة في الجدول رقم ( 1 ) أو الاصابة بأي من الاصابات المهنية ‏المبينة في الجدول رقم ( 2 ) الملحقين بهذا القانون‎ .‎ ‎

اصابة العمل : اصابة العامل نتيجة حادث أثناء تأدية العمل أو بسببه ويعتبر في حكم ذلك الحادث ما يقع للعامل أثناء ذهابه ‏لمباشرة عمله أو عودته منه‎ .‎ ‎

المستحق : المنتفع أو المنتفعون من عائلة العامل المنصوص عليهم في قانون الضمان الاجتماعي المعمول به‎ .‎ ‎

النقابة : تنظيم مهني عمالي يشكل وفق أحكام هذا القانون‎ .‎ ‎

الهيئة الادارية : الهيئة الادارية للنقابة‎ .‎ ‎

النزاع العمالي الجماعي : كل خلاف ينشا بين النقابة من جهة وبين صاحب عمل او نقابة اصحاب العمل من جهة اخرى ‏حول تطبيق عقد عمل جماعي او تفسيره او يتعلق بظروف العمل وشروطه‎.‎‎

اللجنة الثلاثية : اللجنة الثلاثية لشؤون العمل المشكلة بمقتضى احكام المادة (43) من هذا القانون‎ .‎ ‎

العمل المرن : كل جهد فكري أو جسماني يبذله العامل لقاء أجر ضمن أحد أشكال عقد العمل المرن المحدد وفق نظام يصدر ‏لهذه الغاية‎.‎ ‎

التمييز في الأجور : عدم المساواة بين العمال في الأجر عن كل عمل ذي قيمة متساوية دون أي تمييز قائم على الجنس‎.‎ ‎

العمل الجزئي : العمل الذي تقتضي طبيعة انجازه ساعات عمل لا تصل لعدد ساعات العمل المنصوص عليها في المادة ‏‏(56) من هذا القانون‎ .‎ ‎

المادة (3) :

المستثنون من القانون‎

أ . مع مراعاة احكام الفقرة (ب) من هذه المادة ، تطبق احكام هذا القانون على جميع العمال واصحاب العمل باستثناء ‏الموظفين العامين وموظفي البلديات‎ .‎

ب. تحدد الاحكام التي يخضع اليها عمال الزراعة والعاملون في المنازل وطهاتها وبستانييها ومن في حكمهم بمقتضى نظام ‏يصدر لهذه الغاية على ان يتضمن هذا النظام تنظيم عقود عملهم واوقات العمل والراحة والتفتيش واي امور اخرى تتعلق ‏باستخدامهم‎ ‎

المادة (4) :

الحقوق المكتسبة للعامل التي ترتبها الانظمة والعقود‎

أ- لا تؤثر أحكام هذا القانون على أي حق من الحقوق التي يمنحها للعامل أي قانون آخر أو عقد عمل أو اتفاق أو قرار إذا ‏كان أي منها يرتب للعامل حقوقا أفضل من الحقوق المقررة له بموجب أحكام هذا القانون‎ .‎‎

ب- يعتبر باطلا كل شرط في عقد أو اتفاق سواء أبرم قبل هذا القانون أو بعده يتنازل بموجبه أي عامل عن أي حق من ‏الحقوق التي يمنحها أياه هذا القانون‎ .‎ ‎

المادة (5) :

تتولى الوزارة القيام بمهام التفتيش تطبيقا لأحكام هذا القانون‎ .‎ ‎

المادة (6) :

واجبات مفتش العمل‎

يترتب على كل من يتولى مهام التفتيش أن يوقع تصريحا مشفوعا بالقسم بأن يؤدي عمله بأمانة واخلاص وأن لا يفشي ‏الأسرار التي يطلع عليها بحكم عمله‎ .‎‎

المادة (7) :

انظمة التفتيش‎

تحدد مؤهلات مفتشي العمل ومهامهم وصلاحياتهم ومكافآتهم كما تحدد التزامات صاحب العمل تجاههم بموجب أنظمة ‏تصدر لهذه الغاية‎ .‎

المادة (8) :

واجبات صاحب العمل‎

على صاحب العمل أو من ينوب عنه ما يلي‎ :-‎

أ- أن يرسل إشعاراً إلى الوزارة أو إلى أي من مديرياتها في منطقة العمل يتضمن عدد العمال لديه وموقع عمل كل منهم ‏وطبيعة عمله وتاريخ مباشرته العمل وأجره وذلك في الشهر الأول من كل سنة‎ .‎

ب- أن يحتفظ في مؤسسته بالسجلات الواجب عليه الاحتفاظ بها بما في ذلك سجلات العمال والمتدربين منهم‎ .‎

المادة (9) :

صلاحيات مفتش العمل‎

أ- يمارس مفتش العمل أثناء قيامه بوظيفته الصلاحيات المخولة لأفراد الضابطة العدلية بموجب قانون أصول المحاكمات ‏الجزائية المعمول به ويعمل بالضبط الذي ينظمه في حدود وظيفته حتى يثبت غير ذلك‎ .‎‎

ب- للمفتش الطلب من صاحب العمل ازالة المخالفة خلال مدة لا تزيد على سبعة أيام من تاريخ تبلغه انذارا خطيا بذلك وفي ‏حالة تخلفه فللوزير أو من يفوضه أن يقرر اغلاق المؤسسة لحين إزالة المخالفة أو صدور قرارالمحكمة بشأنها‎ .‎‎

ج- تحكم المحكمة على المخالف بازالة المخالفة وبغرامة لا تقل عن خمسين دينارا ولا تزيد على خمسمائة دينار ولا يجوز ‏تخفيض الغرامة عن حدها الأدنى لأي سبب من الأسباب التقديرية المخففة‎ .‎ ‎

المادة (10) :

تنظيم سوق العمل

أ . تتولى الوزارة ، بالتنسيق والتعاون مع الجهات المختصة ، مهام تنظيم سوق العمل والتوجيه المهني وتوفير فرص العمل ‏والتشغيل للاردنيين داخل المملكة وخارجها ولهذه الغاية يجوز لها انشاء مكاتب لتشغيل الاردنيين او الترخيص بانشاء مكاتب ‏خاصة لهذه الغاية‎ .‎ ‎

ب- مع مراعاة أحكام أي تشريع آخر ، يجوز للوزير الترخيص بإنشاء مكاتب خاصة لتنظيم استخدام واستقدام العمال غير ‏الأردنيين في القطاعات التالية‎ :-‎

  1.  ‎قطاع العاملين في المنازل وبستانييها وطهاتها ومن في حكمهم‎.‎
  2.  ‎أي قطاع آخر يوافق عليه مجلس الوزراء وبما لا يتعارض مع أهداف الوزارة وسياستها في توفير فرص العمل وتشغيل ‏الأردنيين‎.‎

ج. تحدد احكام وشروط انشاء المكاتب الخاصة المشار اليها في الفقرتين (أ) و(ب) من هذه المادة بما في ذلك أسس وشروط ‏تجديد ترخيص هذه المكاتب سنويا وحالات إلغاء الترخيص و كيفية ادارتها واشراف الوزارة عليها وتحديد بدل الخدمات التي ‏تقدمها هذه المكاتب بمقتضى انظمة تصدر لهذه الغاية‎ .‎ ‎

د- للوزير السماح للنقابات ونقابات أصحاب العمل والنقابات المهنية والجامعات والبلديات والغرف الصناعية والتجارية وأي ‏هيئات عامة أخرى للقيام بأعمال الوساطة لتشغيل الأردنيين شريطة عدم تقاضي أي بدل مقابل ذلك‎.‎ ‎

المادة (11) :

مع مراعاة أحكام الفقرة (د) من المادة (10) من هذا القانون

لا يجوز لغير مديريات التشغيل العامة ومكاتب التشغيل الخاصة المرخصة القيام بأعمال الوساطة لتشغيل أو تسهيل تشغيل ‏العمال في داخل المملكة وخارجها ، وللوزير إغلاق المحل المخالف لأحكام هذه المادة واحالته إلى المحكمة ويعاقب كل من ‏يخالف أحكام هذه المادة بغرامة لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تزيد على الف وخمسمائة دينار أو بالحبس لمدة لا تقل عن ‏ثلاثين يوما ولا تزيد على ستة اشهر أو بكلتا العقوبتين وإقفال أي محل يستعمل لهذه الغاية ومصادرة موجوداته المتعلقة ‏بغرض التشغيل‎ .‎

المادة (12) :

استخدام العمال غير الاردنيين ‎ أ- لا يجوز استخدام أي عامل غير أردني إلا بموافقة الوزير أو من يفوضه شريطة أن يتطلب العمل خبرة وكفاءة غير ‏متوفرة لدى العمال الأردنيين أو كان العدد المتوفر منهم لا يفي بالحاجة وللوزير إصدار أي تعليمات يراها لازمة لتنظيم ‏استخدام واستقدام العمال غير الأردنيين لغايات هذه المادة‎ .‎

ب- يجب أن يحصل العامل غير الأردني على تصريح عمل من الوزير أو من يفوضه قبل استقدامه أو استخدامه ولا يجوز ‏أن تزيد مدة التصريح على سنة واحدة قابلة للتجديد وتحتسب مدته عند التجديد من تاريخ انتهاء مدة اخر تصريح عمل ‏حصل عليه‎.‎

ج-

  1.  تستوفي الوزارة من صاحب العمل رسماً مقابل تصريح العمل الذي تصدره لكل عامل غير اردني او تجدده بما في ‏ذلك العمال الخاضعين لاحكام الفقرة (ب) من المادة (3) من هذا القانون ويعتبر هذا الرسم ايراداً للخزينة ويحدد مقداره ‏بموجب نظام الصادر لهذه الغاية‎.‎
  2. ‎ ‎تستوفي الوزارة من صاحب العمل عن العمال المشار اليهم في البند (1) من هذه الفقرة ووفقا للنظام الصادر بموجبه مبلغا ‏اضافيا عن كل تصريح عمل تصدره الوزارة او تجدده يخصص لصندوق التشغيل والتدريب والتعليم المهني والتقني المنشأ ‏وفقا لقانون مجلس التشغيل والتدريب والتعليم المهني والتقني النافذ على ان يخصص ما نسبته (5%) من هذه المبالغ لحساب ‏مكافآت وحوافز الموظفين العاملين في الوزارة واي جهة أخرى تستعين بها يتم صرفها وفقاً للتشريعات ذات العلاقة‎ .‎
  3. ‎ ‎في حال عدم التزام أصحاب العمل بأحكام البند (1) من هذه الفقرة تفرض عليهم الغرامات المنصوص عليها بموجب ‏نظام رسوم تصاريح العمل الصادر بمقتضى أحكام هذا القانون‎ .‎

د. للوزير او من يفوضه بناء على توصية من وزارة التنمية الاجتماعية ان يعفي شديد الاعاقة او ولي امره او وصيه من ‏دفع الرسوم والمبالغ المشار اليها في الفقرة (ج) من هذه المادة عن عامل غير اردني واحد اذا كان المعوق بحاجة ماسة الى ‏المساعدة من الغير للقيام باعباء حياته اليومية وكان مستوى دخله او دخل ولي امره او وصيه يستلزم هذا الاعفاء شريطة ان ‏تقتصر مهام العامل غير الاردني على تقديم العون للمعوق وان تحدد شروط تلك التوصية واجراءات اصدارها بموجب ‏تعليمات يصدرها وزير التنمية الاجتماعية لهذه الغاية‎ .‎

هـ-

  1. يعفى أبناء الأردنيات المتزوجات من غير الأردنيين المقيمون في المملكة من الحصول على تصاريح العمل ‏المنصوص عليها في الفقرتين (أ) و(ب) من هذه المادة‎ .‎
  2. ‎ ‎لمجلس الوزراء إصدار الأنظمة اللازمة لتنظيم عمل غير الأردنيين المُقيمين في المملكة‎ .‎

و - يعاقب صاحب العمل أو مدير المؤسسة حسب مقتضى الحال بغرامة لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تزيد على الف دينار ‏عن كل عامل غير أردني يستخدم بصورة تخالف أحكام هذا القانون، وتضاعف هذه الغرامة في حالة التكرار ولا يجوز ‏تخفيض الغرامة عن حدها الأدنى في أي حالة من الحالات أو لأي سبب من الأسباب‎ .‎

ز. تعتبر مخالفة لاحكام هذا القانون استخدام العامل غير الاردني في اي من الحالات التالية‎:‎

  1. ‎‎استخدامه دون الحصول على تصريح عمل‎.‎
  2. ‎استخدامه لدى صاحب عمل غير المصرح له بالعمل لديه ما لم يكن حاصلا على اذن بذلك من الجهة المختصة في ‏الوزارة‎.‎
  3. ‎استخدامه في مهنة غير المهنة المصرح له العمل بها‎.‎

ح- يصدر الوزير قرارا بتسفير العامل المخالف لأحكام هذه المادة إلى خارج المملكة على نفقة صاحب العمل أو مدير ‏المؤسسة ويتم تنفيذ هذا القرار من قبل السلطات المختصة ولا يجوز اعادة استقدام او استخدام العامل غير الاردني الذي تم ‏تسفيره قبل مضي ثلاث سنوات على الاقل من تاريخ تنفيذ قرار التسفير‎ .

المادة (13) :

استخدام العمال المعوقين‎

على صاحب العمل ان يشغل من العمال ذوي الإعاقة النسبة المحددة في قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة النافذ ووفق ‏الشروط الواردة فيه وان يرسل الى الوزارة بياناً يحدد فيه الأعمال التي يشغلها ذوو الإعاقة واجر كل منهم‎ .‎

المادة (14) :

استخدام العامل العاجز‎

إذا أصيب عامل اصابة عمل نتج عنها عجز دائم جزئي لا يمنعه من أداء عمل غير عمله الذي كان يقوم به وجب على ‏صاحب العمل تشغيله في عمل أخر يناسب حالته إذا وجد مثل هذا العمل وبالأجر المخصص لذلك ، على أن تحسب حقوقه ‏المالية عن المدة السابقة لاصابته على اساس أجره الأخير قبل الإصابة‎ .‎‎

المادة (15) :

عقد العمل

أ-

  1. ينظم عقد العمل باللغة العربية وعلى نسختين على الاقل يحتفظ كل من الطرفين بنسخة منه ، ويجوز للعامل إثبات ‏حقوقه بجميع طرق الاثبات القانونية إذا لم يحرر العقد كتابة‎ .‎
  2. ‎اذا كان العامل لا يحمل جنسية عربية فيراعى تنظيم نسخة أخرى من العقد بلغة أجنبية معتمدة وفق تعليمات يصدرها ‏الوزير لهذه الغاية‎ .‎
    ‎ ‎

ب- يعتبر العامل المعين لمدة غير محدودة بأنه مستمرا بعمله إلى أن تنتهى خدمته بموجب أحكام هذا القانون أما في الحالات ‏التي يستخدم فيها العامل لمدة محدودة فيعتبر أنه مستمر في عمله خلال تلك المدة‎ .‎

ج- إذا كان عقد العمل لمدة محدودة فإنه ينتهي من تلقاء نفسه بانتهاء مدته فإذا استمر طرفاه في تنفيذه بعد انقضاء مدته ‏اعتبر ذلك تجديدا له لمدة غير محدودة وذلك من بداية الاستخدام‎ .‎

د- يعتبر العامل الذي يستخدم بانتظام بالقطعه في محل العمل أو الذي يقوم بسلسلة من الأعمال بالقطعة أنه عامل لمدة غير ‏محدودة‎ .‎

هـ -

  1. لعمال المقاول الذين يشتغلون في تنفيذ مقاولة رفع دعوى مباشرة على صاحب المشروع للمطالبة بما يستحق لهم ‏قبل المقاول وذلك في حدود ما يستحق للمقاول على صاحب المشروع وقت رفع الدعوى‎ .‎
  2. ‎ولعمال المقاول الفرعي رفع دعوى مباشرة على كل من المقاول الأصلي وصاحب المشروع في حدود المستحق على ‏صاحب المشروع للمقاول الأصلي والمستحق على المقاول الأصلي للمقاول الفرعي وقت رفع الدعوى‎ .‎
  3. ‎للعمال المذكورين في الفقرتين السابقتين أن يستوفوا حقوقهم بالأمتياز على المبالغ المستحقة للمقاول الأصلي أو المقاول ‏الفرعي ويستوفون حقوقهم عند تزاحمهم بنسبة حق كل منهم‎ .‎

المادة (16) :

سريان عقد العمل

يبقى عقد العمل معمولا به بغض النظر عن تغيير صاحب العمل بسبب بيع المشروع او انتقاله بطريق الارث أو دمج ‏المؤسسة أو لأي سبب أخر ويظل صاحب العمل الأصلي والجديد مسؤولين بالتضامن مدة ستة أشهر عن تنفيذ الالتزامات ‏الناجمة عن عقد العمل مستحقة الأداء قبل تاريخ التغيير وأما بعد انقضاء تلك المدة فيحتمل صاحب العمل الجديد المسؤولية ‏وحده‎ .‎‎

المادة (17) :

الزام العامل بعمل مختلف ‎

لا يلزم العامل بالقيام بعمل يختلف اختلافا بينا عن طبيعة العمل المتفق عليه في عقد العمل إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك ‏منعا لوقوع حادث أو لإصلاح ما نجم عنه أو في حالة القوة القاهرة وفي الأحوال الأخرى التي ينص عليها القانون على أن ‏يكون ذلك في حدود طاقته وفي حدود الظرف الذي أقتضى هذا العمل‎ .‎ ‎

المادة (18) :

استبدال مكان العمل ‎

لا يلزم العامل بالعمل في مكان غير المكان المخصص لعمله إذا أدى ذلك إلى تغيير مكان اقامته وذلك ما لم يرد نص صريح ‏يجيز ذلك في عقد العمل‎ .‎‎

المادة (19) :

واجبات العامل

على العامل‎:-‎‎

أ- تأدية العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته عناية الشخص العادي وأن يلتزم بأوامر صاحب العمل المتعلقة بتنفيذ العمل المتفق ‏عليه وذلك ضمن الحدود التي لا تعرضه للخطر أو تخالف أحكام القوانين المعمول بها أو الأداب العامة‎ .‎‎

ب- المحافظة على أسرار صاحب العمل الصناعية والتجارية وأن لا يفشيها بأي صورة من الصور ولو بعد انقضاء عقد ‏العمل وفقا لما يقتضيه الاتفاق أو العرف‎ .‎‎

ج- الحرص على حفظ الأشياء المسلمة إليه لتأدية العمل ومنها أدوات العمل والمواد وسائر اللوازم الخاصة بعمله‎ .‎‎

د- الخضوع للفحوصات الطبية اللازمة التي تقتضي طبيعة العمل ضرورة اجرائها قبل الالتحاق بالعمل أو بعد ذلك للتحقق ‏من خلوه من الأمراض المهنية والسارية‎ .‎ ‎

المادة (20) :

حقوق الملكية الفكرية

أ . تحدد حقوق الملكية الفكرية لكل من صاحب العمل والعامل بالاتفاق خطيا بينهما فيما يتعلق باعمال صاحب العمل اذا ‏استخدم العامل خبرات صاحب العمل او معلوماته او ادواته او الاته الاولية في التوصل الى هذا الابتكار‎.‎

ب. تكون حقوق الملكية الفكرية للعامل اذا كان حق الملكية الفكرية المبتكر من قبله لا يتعلق باعمال صاحب العمل ولم ‏يستخدم خبرات صاحب العمل او معلوماته او ادواته او مواده الاولية في التوصل الى هذا الابتكار ما لم يتفق خطيا على غير ‏ذلك‎ .‎ ‎

المادة (21) :

انتهاء عقد العمل

ينتهي عقد العمل في أي من الحالات التالية‎:‎

أ- إذا اتفق الطرفان على إنهائه‎ .‎

ب- إذا انتهت مدة عقد العمل أو انتهى العمل نفسه‎ .‎

ج- إذا توفي العامل أو أقعده مرض أو عجز عن العمل وثبت ذلك بتقرير طبي صادر عن المرجع الطبي‎ .‎‎

د- اذا استوفى العامل شروط تقاعد الشيخوخة المنصوص عليه في قانون الضمان الاجتماعي الا اذا اتفق الطرفان على غير ‏ذلك‎ .‎ ‎

المادة (22) :

وفاة رب العمل

لا ينتهى عقد العمل بسبب وفاة صاحب العمل إلا إذا روعي في العقد شخصية صاحب العمل‎ .‎‎

المادة (23) :

انهاء عقد العمل غير المحدد المدة‎

أ- إذا رغب أحد الطرفين في إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة فيترتب عليه إشعار الطرف الأخر خطيا برغبته في إنهاء ‏العقد قبل شهر واحد على الأقل ولا يجوز سحب الاشعار إلا بموافقة الطرفين‎ .‎‎

ب- يبقى عقد العمل ساري المفعول طوال مدة الإشعار وتعتبر مدة الإشعار من مدة الخدمة‎ .‎‎

ج- إذا كان الإشعار من طرف صاحب العمل فله أن يعفي العامل من العمل خلال مدته وله أن يشغله إلا في الأيام السبعة ‏الأخيرة منها ويستحق العامل أجره عن مدة الإشعار في جميع هذه الأحوال‎ .‎‎

د- إذا كان الإشعار من طرف العامل وترك العمل قبل انقضاء مدة الإشعار فلا يستحق أجرا عن فترة تركه العمل وعليه ‏تعويض صاحب العمل عن تلك الفترة بما يعادل أجره عنها‎ ‎ ‎

المادة (24) :

عدم جواز فصل العامل لاسباب تتعلق بالشكاوى والمطالبات

مع مراعاة ما ورد في المادة ( 31 ) من هذا القانون لا يجوز فصل العامل أو اتخاذ أي اجراء تأديبي بحقه لأسباب تتصل ‏بالشكاوى والمطالبات التي تقدم بها العامل إلى الجهات المختصة والمتعلقة بتطبيق أحكام هذا القانون عليه‎ .‎ ‎

المادة (25) :

الفصل التعسفي

اذا تبين للمحكمة المختصة في دعوى اقامها العامل خلال ستين يوماً من تاريخ فصله ان الفصل كان تعسفياً ومخالفاً لأحكام ‏هذا القانون جاز لها إصدار أمر إلى صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله الأصلي او بدفع تعويض له يعادل مقداره اجر ‏نصف شهر عن كل سنة من سنوات خدمة العامل وبحد أدنى لا يقل عن اجر شهرين إضافة إلى بدل الإشعار واستحقاقاته ‏الأخرى المنصوص عليها في المادتين (32) و(33) من هذا القانون على ان يحتسب التعويض على أساس آخر اجر تقاضاه ‏العامل‎ .‎‎

المادة (26) :

اثار انهاء عقد العمل المحدد المدة قبل انتهاء مدته

أ- إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل محدد المدة قبل انتهاء مدتة أو أنهاه العامل لأحد الأسباب الواردة في المادة ( 29 ) من ‏هذا القانون يحق للعامل استيفاء جميع الحقوق والمزايا التي ينص عليها العقد كما يستحق الأجور التي تستحق حتى انتهاء ‏المدة المتبقية من العقد ما لم يكن إنهاء عقد العمل فصلا بموجب المادة ( 28 ) من هذا القانون‎ .‎‎

ب- إذا كان انهاء العقد محدد المدة صادرا عن العامل في غير الحالات المنصوص عليها في المادة ( 29 ) من هذا القانون ‏جاز لصاحب العمل مطالبته بما ينشأعن هذا الإنهاء من عطل وضرر يعود تقديره إلى المحكمة المختصة على أن لا يتجاوز ‏مبلغ ما يحكم به على العامل أجر نصف شهر عن كل شهر من المدة المتبقية من العقد‎ .‎ ‎

المادة (27) :

حالات عدم جواز انهاء خدمة العامل

أ- مع مراعاة أحكام الفقرة ( ب ) من هذه المادة لا يجوز لصاحب العمل أنهاء خدمة العامل أو توجيه إشعار إليه لإنهاء ‏خدمته في أي من الحالات التاليه‎:‎

  1. ‎1- ‎المرأة العاملة الحامل ابتداء من الشهر السادس من حملها أو خلال اجازة الأمومة‎ .‎
  2. ‎2- ‎العامل المكلف بخدمة العلم أو الخدمة الاحتياطية في أثناء قيامه بتلك الخدمة‎ .‎
  3. ‎3- ‎العامل في أثناء اجازته السنوية أو المرضية أو الاجازة الممنوحة له لأغراض الثقافة العمالية أو الحج أو في أثناء اجازته ‏المتفق عليها بين الطرفين للتفرغ للعمل النقابي أو للالتحاق بمعهد أو كلية أو جامعة معترف بها‎ .‎

ب- يصبح صاحب العمل في حل من أحكام الفقرة ( أ ) من هذه المادة إذا استخدم العامل لدى صاحب عمل أخر خلال أي ‏من المدد المنصوص عليها في تلك الفقرة‎ .‎ ‎

المادة (28) :

حالات فصل دون اشعار

لصاحب العمل فصل العامل دون اشعار وذلك في أي من الحالات التالية‎:-‎‎

أ- إذا انتحل العامل شخصية أو هوية غيره أو قدم شهادات أو وثائق مزورة بقصد جلب المنفعة لنفسه أو الاضرار بغيره‎ .‎‎

ب- إذا لم يقم العامل بالوفاء بالالتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل‎ .‎‎

ج- إذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهة أو الجهات ‏المختصة بالحادث خلال خمسة أيام من وقت علمه بوقوعه‎ .‎

د- إذا خالف العامل النظام الداخلي للمؤسسة بما في ذلك شروط سلامة العمل والعمال رغم انذاره كتابة مرتين‎ .‎‎

هـ - إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما مقتطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية ‏على أن يسبق الفصل انذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في احدى الصحف اليومية المحلية مرة واحدة‎ .‎‎

و- إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالعمل‎ .‎‎

ز- إذا أدين العامل بحكم قضائي اكتسب الدرجة القطعية بجناية أو بجنحه ماسه بالشرف والأخلاق العامة‎ .‎‎

ح- إذا وجد أثناء العمل في حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة أو مؤثر عقلي أو ارتكب عملا مخلا بالأداب ‏العامة في مكان العمل‎ .‎‎

ط- إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو أي عامل أو على أي شخص أخر أثناء العمل ‏أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير‎ .‎ ‎

المادة (29) :

ترك العمل دون اشعار

أ- يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة وما يترتب له من تعويضات ‏عطل وضرر وذلك في أي من الحالات التالية‎:‎

  1. ‎استخدامه في عمل يختلف في نوعه اختلافا بينا عن العمل الذي اتفق على استخدامه فيه بمقتضى عقد العمل على أن ‏تراعى في ذلك أحكام المادة ( 17 ) من هذا القانون‎ .‎
  2. ‎‎استخدامه بصورة تدعو الى تغير محل اقامته الدائم إلا إذا نص في العقد على جواز ذلك‎ .‎
  3. ‎نقله إلى عمل آخر في درجة أدنى من العمل الذي اتفق على أستخدامه فيه‎ .‎
  4. ‎‎تخفيض أجره ، على أن تراعى أحكام المادة ( 14 ) من هذا القانون‎ .‎
  5. ‎إذا ثبت بتقرير طبي صادر عن مرجع طبي إن استمراره في العمل من شأنه تهديد صحته‎ .‎‎
  6. ‎إذا اعتدى صاحب العمل أو من يمثله عليه في أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير او باي شكل من اشكال ‏الاعتداء الجنسي المعاقب عليه بموجب احكام التشريعات النافذة المفعول‎ .‎
  7. ‎إذا تخلف صاحب العمل عن تنفيذ أي حكم من أحكام هذا القانون أو أي نظام صادر بمقتضاه شريطة أن يكون قد تلقى ‏إشعارا من جهة مختصة في الوزارة تطلب فيه التقيد بتلك الأحكام‎ .‎

ب. اذا تبين للوزير وقوع اعتداء من صاحب العمل او من يمثله بالضرب او بممارسة اي شكل من اشكال الاعتداء الجنسي ‏على العاملين المستخدمين لديه ، فله ان يقرر اغلاق المؤسسة للمدة التي يراها مناسبة ، وذلك مع مراعاة احكام اي ‏تشريعات اخرى نافذة المفعول‎ .‎‎

المادة (30) :

شهادة الخدمة

على صاحب العمل ان يعطي للعامل عند انتهاء خدمته بناء على طلبه ذلك شهادة خدمة يذكر فيها اسم العامل ونوع عمله ‏وتاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهاء الخدمة كما ويلزم صاحب العمل برد ما أودعه العامل لديه من أوراق أو شهادات أو ‏أدوات‎ .‎

انهاء عقد عمل غير المحدد المدة

أ. تقليص حجم العمل

ب. توصية اللجنة

ج. قرار الوزير

د. الطعن بقرار الوزير

هـ حق ‏العمال بالعودة للعمل

و. ترك العمل دون اشعار مع احتفاظه بحقوقه‎

المادة (31) :

أ . اذا اقتضت ظروف صاحب العمل الاقتصادية او الفنية تقليص حجم العمل او استبدال نظام انتاج باخر او التوقف نهائيا ‏عن العمل مما قد يترتب عليه انهاء عقود عمل غير محدودة المدة او تعليقها كلها او بعضها ، فعليه تبليغ الوزير خطيا ‏معززا بالاسباب المبررة بذلك قبل اتخاذ أي إجراء بهذا الخصوص‎ .‎

ب. يشكل الوزير لجنة من اطراف الانتاج الثلاثة للتحقق من سلامة اجراءات صاحب العمل وتقديم توصياتها بشانها الى ‏الوزير خلال مدة لا تتجاوز خمسة عشر يوما من تاريخ تقديم التبليغ‎ .‎

ج. يصدر الوزير قراره بشان التوصية ، خلال سبعة ايام من تاريخ رفعها بالموافقة على اجراءات صاحب العمل او اعادة ‏النظر فيها‎ .‎

د. لاي متضرر من قرار الوزير الذي يصدر بمقتضى الفقرة (ج) من هذه المادة ان يتقدم خلال عشرة ايام من تاريخ تبليغه ‏هذا القرار بالطعن فيه لدى محكمة الاستئناف المختصة التي تنظر في الطعن تدقيقا وتصدر قرارها فيه في مدة اقصاها شهر ‏من تاريخ تسجيل الطعن في قلم المحكمة‎ .‎

ه- يتمتع العمال الذين أنهيت خدماتهم وفقا للفقرة ( أ ، ب ) من هذه المادة بالعودة إلى العمل خلال سنة من تاريخ تركهم ‏العمل إذا عاد العمل إلى طبيعته وأمكن استخدامهم لدى صاحب العمل‎ .‎

و- يحق للعامل الذي علق عقد عمله وفقا للفقرة ( أ ) من هذه المادة أن يترك العمل دون اشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية ‏عن انتهاء الخدمة‎ .‎‎

المادة (32) :

مكافاة نهاية الخدمة‎

يحق للعامل غير الخاضع لأحكام قانون الضمان الاجتماعي وتنتهي خدمته لأي سبب من الأسباب الحصول على مكافأة ‏نهاية الخدمة بمعدل أجر شهر عن كل سنة من خدمته الفعلية ويعطى عن كسور السنة مكافأة نسبية وتحتسب المكافأة على ‏أساس آخر أجر تقاضاه خلال مدة استخدامه أما إذا كان الأجر كله أو بعضه يحسب على اساس العمولة أو القطعة فيعتمد ‏لحساب المكافأة المتوسط الشهري لما تقاضاه العامل فعلاً خلال الاثني عشر شهراً السابقة لانتهاء خدمته وإذا لم تبلغ خدمته ‏هذا الحد فالمتوسط الشهري لمجموع خدمته وتعتبر الفواصل التي تقع بين عمل وأخر لا يزيد أي منها على ستين يوماً ‏كأنها مدة استخدام متصلة عند حساب المكافأة‎ .‎

المادة (33) :

انظمة صناديق الادخار او التوفير او التقاعد

أ- بالاضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة يحق للعامل الخاضع لأنظمة خاصة للمؤسسة التي يعمل فيها تتعلق بصناديق الإدخار ‏أو التوفير أو التقاعد أو أي صندوق أخر مماثل الحصول على جميع الاستحقاقات الممنوحة له بموجب هذه الأنظمة في حالة ‏انتهاء الخدمة‎ .‎‎

ب- تعتمد الأنظمة الخاصة بالصناديق المنصوص عليها في الفقرة ( أ ) من هذه المادة من قبل الوزير‎ .‎‎

ج. يجوز ان ينص نظام اي من الصناديق المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة على ان يكون استثمار امواله كليا او ‏جزئيا في اسهم او حصص الشركة التي اسس فيها ذلك الصندوق‎ .‎‎

د. يكون للصناديق المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة شخصية اعتبارية مستقلة ويجب ان يتضمن نظام اي منها ‏على الامور المتعلقة بادارة الصندوق بما في ذلك ما يلي‎ :‎‎

  1. ‎وجود هيئة عامة للصندوق تتالف من جميع العاملين الاعضاء في الصندوق تجتمع مرة واحدة على الاقل سنويا لاقرار ‏حسابات الصندوق ومناقشة الامور الادارية والمالية وانتخاب اعضاء في لجنة ادارة الصندوق من بين اعضائها‎ .‎
  2. ‎ادارة اموال الصندوق واستثماراته من اللجنة المنتخبة المنصوص عليها في البند (1) من هذه الفقرة‎ .‎

المادة (34) :

حقوق العامل المتوفى

اذا توفي العامل تؤول الى ورثته الشرعيين جميع حقوقه المقررة بمقتضى احكام هذا القانون بالاضافة الى حقوقه في أي من ‏الصناديق المنصوص عليها في المادة (33) من هذا القانون‎ .‎ ‎

المادة (35) :

استخدام عامل تحت التجربة‎‎

أ- لصاحب العمل استخدام أي عامل قيد التجربة وذلك للتحقق من كفاءته وامكاناته للقيام بالعمل المطلوب ويشترط في ذلك ‏أن لا تزيد مدة التجربة في أي حالة من الحالات على ثلاثة أشهر وأن لا يقل أجر العامل قيد التجربة عن الحد الأدنى المقرر ‏للأجور‎ .‎‎‎

ب- يحق لصاحب العمل انهاء استخدام العامل تحت التجربة دون اشعار أو مكافأة خلال مدة التجربة‎ .‎‎‎

ج- إذا استمر العامل فى عمله بعد انتهاء مدة التجربة اعتبر العقد عقد عمل ولمدة غير محدودة وتحسب مدة التجربة ضمن ‏مدة خدمة العامل لدى صاحب العمل‎ .‎‎

المادة (36) :

تنظيم عقد التدريب‎

أ- يجب أن يكون عقد التدريب المهنى خطيا بين العامل وصاحب العمل وأن يكون المدرب حائزا على المؤهلات والخبرات ‏الكافية في المهنة أو الحرفة المراد تدريب العامل فيها كما يجب أن تتوفر في المؤسسة نفسها الشروط المناسبة للتدريب‎ .‎‎

ب- ينظم عقد التدريب وفق النموذج والشروط التى تحددها مؤسسة التدريب المهني بموجب تعليمات تصدرها لهذا الغرض ‏وتنشر في الجريدة الرسمية ويعفى العقد من رسوم الطوابع‎ .‎‎

ج- يتولى المتدرب الذى أتم الثامنة عشر من العمر التعاقد بنفسه وإما إذا كان حدثا فينوب عنه وليه أو وصية‎ .‎‎

المادة (37) :

مدة عقد التدريب

تحدد فى عقد التدريب مدته ومراحله المتعاقبة والأجور المستحقة للمتدرب فى كل مرحلة ويجب أن لا يقل الأجر فى ‏المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى للأجر المعطى لعمل مماثل وأن لا يكون تحديدة بحال من الأحوال على أساس القطعة أو ‏الانتاج وينظم التدريب وفق البرامج التى تحددها مؤسسة التدريب المهنى بتعليمات تصدرها لهذا الغرض وتنشر فى الجريدة ‏الرسمية‎ .‎‎

المادة (38) :

انهاء عقد التدريب‎

يجوز انهاء عقد التدريب بناء على طلب أحد الفريقين في أي

من الحالات التالية‎:‎

أ- إذا ارتكب أحدهما أي مخالفة لأحكام هذا القانون أو الانظمة الصادرة بموجبه‎ .‎

ب- أذا لم يقم أحدهما بواجباته وفقاً لشروط العقد المبرم بينهما‎ .‎

ج- إذا استحال تنفيذ شروط العقد لأسباب خارجة عن ارادة أحد الفريقين‎ .‎

د- إذا نقل صاحب العمل مكان التدريب المحدد في العقد إلى مكان آخر يشكل الانتقال إليه صعوبة على المتدرب او يضر ‏بمصلحته ولا يجوز للمتدرب أن يحتج بهذا السبب بعد مضي شهر واحد على نقله إلى مكان التدريب الجديد‎ .‎

هـ - إذا كان استمرار المتدرب في العمل يهدد سلامته أو صحته وثبت ذلك بتقرير مفتش العمل أو تقرير طبي صادر عن ‏لجنة طبية معتمدة‎ .‎

المادة (39) :

تنظيم عقد العمل الجماعي ‎

أ- ينظم عقد العمل الجماعي على ثلاث نسخ أصلية على الاقل ويحتفظ كل طرف بنسخة منه وتودع النسخة الثالثة لدى ‏الوزارة لتسجيلها في سجل خاص ، ويكون عقد العمل الجماعي ملزما من التاريخ المحدد فيه وفي حالة عدم تحديد التاريخ ‏فمن تاريخ تسجيله في الوزارة‎.‎ ‎

ب- يصدر الوزير التعليمات المتعلقة بكيفية تسجيل عقود العمل الجماعية والانضمام اليها واي امور تنظيمية متعلقة بها ، ‏على ان يتم نشر هذه العقود في الجريدة الرسمية واعلانها على لوحة خاصة في مكان العمل‎ .‎ ‎

المادة (40) :

مدة عقد العمل الجماعي ‎

أ‌- يكون عقد العمل الجماعي لمدة محددة أو غير محددة فإذا عقد لمدة محددة فلا يجوز ان تتجاوز ثلاث سنوات حدا أقصى ‏وإذا عقد لمدة غير محددة ومضى على تنفيذه سنتان على الأقل فيكون لأي من طرفي العقد اتخاذ أي مما يلي‎ :-‎

طلب إنهاء العقد بموجب إشعار يبلغ إلى الطرف الآخر قبل شهر على الأقل من التاريخ المحدد للإنهاء‎ .‎

طلب تعديل العقد كلياً أو جزئياً بموجب إشعار يبلغ إلى الطرف الآخر وعلى ان يتم هذا التعديل خلال شهر من تاريخ تبليغ ‏الإشعار‎ .‎ ب‌- على مرسل الإشعار تبليغ الوزارة بنسخة منه فور إرساله‎ .‎

المادة (41) :

تحديد عقد العمل الجماعي‎

أ- إذا انتهى عقد العمل الجماعي بانتهاء أجله أو بإنهائه من قبل أحد الطرفين وفقا لأحكام المادة ( 40 ) من هذا القانون ‏وكانت هناك مفاوضات لتجديده أو تمديد مدته أو تعديله فإن مفعوله يبقى ساريا طيلة المفاوضات لمدة لا تزيد على ستة ‏أشهر، فإذا لم تنته المفاوضات إلى اتفاق خلال هذه المدة يعتبر العقد منتهيا‎ .‎‎

ب- إن انتهاء عقد العمل الجماعي لا يجيز لصاحب العمل المساس بأي صورة من الصور بالحقوق التي اكتسبها العمال ‏الذين كان العقد يشملهم‎ .‎ ‎

المادة (42) :

اثار عقد العمل الجماعي‎

أ‌- يجب ان يتضمن عقد العمل الجماعي ما يلي‎ :-‎ ‎

  1. تحديد أصحاب العمل وفئات العمال المستفيدة منه‎ .‎ الأمور المتفق عليها بين أطرافه بما في ذلك شروط العمل وظروفه وتنظيم علاقات العمل‎ .‎
  2. ‎ ‎تاريخ بدء العمل به وتاريخ إنهائه إذا كانت مدته محددة‎ .‎
  3. ‎ ‎إجراءات تعديله‎.‎
  4. ضمان متابعة تطبيقه من خلال تشكيل لجنة من ممثلي اطراف العقد بحيث تكون العضوية فيها بالتساوي بين أصحاب ‏العمل والعمال ويكون من صلاحيتها تسوية الخلافات الناشئة عن تنفيذه‎

‎ب‌- يكون عقد العمل الجماعي ملزماً لكل من‎ :-‎ ‎

  1. أصحاب العمل المشمولين بأحكامه والخلف القانوني لهم بمن فيهم الورثة والأشخاص الذين انتقلت إليهم المؤسسة بأي صورة ‏من الصور‎ .‎
  2. العمال المشمولين بأحكامه‎ .‎
  3. العمال في أي مؤسسة خاضعة لأحكام عقد العمل الجماعي ولو لم يكونوا أعضاء في أي نقابة‎ .‎
  4. ‎ ‎العمال في أي مؤسسة خاضعة لأحكام عقد العمل الجماعي ويرتبطون بعقود عمل فردية مع هذه المؤسسة وكانت شروط ‏عقودهم اقل فائدة لهم من الأحكام الواردة في العقد الجماعي‎ .‎ ‎

ج- يعتبر باطلا كل شرط مخالف لعقد العمل الجماعي يرد في أي عقد فردي أبرم بين أشخاص مرتبطين بالعقد الجماعي ما ‏لم يكن هذا الشرط أكثر فائدة للعمال‎ .‎ ‎

المادة (43) :

نطاق عقد العمل الجماعي ‎

أ . تشكل في الوزارة لجنة تسمى ( اللجنة الثلاثية لشؤون العمل ) برئاسة الوزير وعضوية ممثلين عن الوزارة والعمال ‏واصحاب العمل بالتساوي فيما بينهم وتحدد الاحكام والاجراءات المتعلقة بكيفية تشكيل اللجنة الثلاثية وعملها ومهامها وعقد ‏اجتماعاتها وتحديد عدد اعضائها وكيفية تعيينهم ومكافاتهم وسائر الامور المتعلقة بهم بمقتضى نظام يصدر لهذه الغاية‎ .‎ ‎

ب. تتولى اللجنة الثلاثية المهام الموكولة اليها في هذا القانون والانظمة الصادرة بمقتضاه اضافة الى المهام الاستشارية ‏التالية‎ :‎ ‎

  1. ‎‎ابداء الراي في الشؤون الخاصة بشروط العمل وظروفه‎ .‎
  2. ‎دراسة وتقييم المسائل المتعلقة بمعايير العمل العربية والدولية‎ .‎
  3. ‎اجراء الدراسة حول مدى انسجام سياسات وتشريعات العمل مع احتياجات التنمية الاجتماعية والاقتصادية ومعايير العمل ‏الدولية‎ .‎
  4. ‎مناقشة النزاعات العمالية‎ .‎

ج.

  1. للجنة الثلاثية ان تقوم بعد اجراء الدراسة المناسبة برفع توصية الى الوزير بتوسيع نطاق اي عقد عمل جماعي مضى ‏على تنفيذه مدة لا تقل عن شهرين ليسري بجميع شروطه على اصحاب العمل والعمال في قطاع معين او على فئة منهم في ‏جميع المناطق او في منطقة معينة‎ .‎
  2. ‎ينشر القرار الذي يصدره الوزير بالموافقة بشان التوصية المنصوص عليها في البند (1) من هذه الفقرة في الجريدة ‏الرسمية‎ .‎

المادة (44) :

تسجيل العقود الجماعية ‎

أ‌- يجوز اجراء تفاوض جماعي بين أصحاب العمل والنقابة بشأن أي أمور متعلقة بتحسين شروط وظروف العمل وإنتاجية ‏العمال وعلى ان يتم هذا التفاوض بناء على طلب صاحب العمل او النقابة خلال مدة لا تزيد على (21) يوما من تاريخ تبلغ ‏الإشعار الخطي الذي يوجهه الطرف الذي يرغب في إجراء التفاوض إلى الطرف الآخر على ان يتضمن الإشعار موضوع ‏التفاوض وأسبابه وعلى ان يتم إرسال نسخة منه إلى الوزير خلال مدة لا تزيد على (48) ساعة من تاريخ صدوره‎ .‎ ‎

ب- على صاحب العمل والنقابة في المؤسسة التي تستخدم خمسة وعشرين عاملا فاكثر عقد اجتماعات دورية لا تقل عن ‏مرتين في السنة لتنظيم وتحسين ظروف العمل وإنتاجية العمال والتفاوض على أي أمور متعلقة بذلك‎ ‎ ‎

المادة (45) :

تحديد الاجر

يحدد مقدار الأجر في العقد وإذا لم ينص عقد العمل عليه فيأخذ العامل الأجر المقدر لعمل من نفس النوع أن وجد وإلا قدر ‏طبقا للعرف فإذا لم يوجد العرف تولت المحكمة تقديره بمقتضى أحكام هذا القانون باعتباره نزاعا عماليا على الأجر‎ .‎‎

المادة (46) :

استحقاق واستلام الاجر‎

أ- يدفع الأجر خلال مدة لا تزيد على سبعة أيام من تاريخ استحقاقه ولا يجوز لصاحب العمل حسم أي جزء منه إلا في ‏الحالات التي يجيزها القانون‎ .‎ ‎

ب- إن توقيع العامل على أي كشف أو سجل للأجور أو على ايصال بقيمة المبلغ المسجل فيه لا يعني أسقاط حقه في أي ‏زيادة على المبلغ المقبوض بموجب القانون أو النظام أو العقد‎ .‎ ‎

المادة (47) :

الحسم من الاجر ‎

لا يجوز حسم أي مبلغ من أجر العامل إلا في الحالات التالية‎:-‎ ‎

أ- استرداد ما قدم صاحب العمل من سلف للعامل بحيث لا يزيد كل قسط يتم استرداده من السلفة على ( 10% ) من الأجر‎ .‎ ‎

ب- استرداد أي مبلغ دفع للعامل زيادة على استحقاقه‎ .‎ ‎

ج- اشتركات الضمان الاجتماعي وأقساطه المستحقة على العامل والحسميات الواجب اجراؤها بموجب القوانين الأخرى‎ .‎ ‎

د- اشتركات العامل في صندوق الادخار‎ .‎ ‎

هـ - الحسميات الخاصة بتسهيلات الاسكان التي يقدمها صاحب العمل و غير ذلك من مزايا أو خدمات حسب المعدلات أو ‏النسب المئوية المتفق عليها بين الطرفين‎ .‎ ‎

و- كل دين يستوفي تنفيذا لحكم قضائي‎ .‎ ‎

ز- المبالغ التى تفرض على العامل بسبب مخالفته لأحكام النظام الداخلي للمؤسسة أو لعقد العمل أو مقابل ما أتلفه من المواد ‏أو الأدوات بسبب اهماله أو أخطائه وذلك وفق الأحكام الخاصة المنصوص عليها هذا القانون‎ .‎ ‎

المادة (48) :

ما يراعى في الاجراءات التاديبية ‎

لا يجوز لصاحب العمل اتخاذ أي اجراء تأديبي أو فرض غرامة على العامل عن مخالفة غير منصوص عليها في لائحة ‏الجزاءات المعتمدة من قبل الوزير او من يفوضه على أن يراعى ما يلي‎:-‎ ‎

أ- أن لا تفرض على العامل غرامة تزيد على أجر ثلاثة أيام في الشهر الواحد أو ايقافه عن العمل بدون أجر لمدة تزيد على ‏ثلاثة أيام في الشهر الواحد وأن تتاح له فرصة سماع أقواله للدفاع عن نفسه قبل فرض العقوبة عليه ، وأن يكون للعامل حق ‏الاعتراض على العقوبة التي فرضت عليه لدى مفتش العمل خلال أسبوع واحد من تاريخ تبليغها له‎ .‎ ‎

ب- أن لا يتخذ بحق العامل أي اجراء تأديبي أو فرض غرامة عليه عن أي مخالفة من المخالفات المنصوص عليها في ‏لائحة الجزاءات المعتمدة بعد انقضاء خمسة عشر يوما على ارتكابها‎ .‎ ‎

ج- أن تسجل الغرامات التي تفرض بمقتضى هذه المادة في سجل خاص يبين فيه اسم العامل ومقدار أجره وأسباب فرض ‏الغرامة عليه وأن تخصص الغرامات لتحقيق خدمات اجتماعية للعمال في المؤسسة وفق ما يقرره الوزير او من يفوضه‎.‎ ‎

المادة (49) :

الاقتطاع من الاجر ‎

إذا ثبت أن العامل قد تسبب في فقد أو اتلاف أدوات أو آلات أو منتجات يملكها أو يحوزها صاحب العمل أو كانت في عهدة ‏العامل وكان ذلك ناشئا عن خطأ العامل أو مخالفته تعليمات صاحب العمل فلصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل قيمة ‏الاشياء المفقودة أو المتلفة أو كلفة إصلاحها على ان لا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في الشهر ولصاحب ‏العمل حق اللجوء إلى المحاكم النظامية المختصة بالمطالبة بالتعويض عن الأضرار التي تسبب العامل بها‎ .‎ ‎

المادة (50) :

وقف العمل ‎

إذا اضطر صاحب العمل إلى وقف العمل بصورة مؤقتة بسبب لا يعزى إليه وليس في وسعه دفعة فيستحق العامل الأجر ‏عن مدة لا تزيد على العشرة أيام الأولى من توقف العمل خلال السنة وأن يدفع للعامل نصف أجرة عن المدة التي تزيد على ‏ذلك بحيث لا يزيد مجموع التعطيل الكلي المدفوع الأجر على ستين يوما في السنة‎ .‎ ‎

المادة (51) :

امتيازات الاجور والحقوق ‎

أ- ‎

  1. تعتبر الاجور والمبالغ المستحقة بموجب احكام هذا القانون ، للعامل او ورثته او أي مستحقين لها بعد وفاته ، ديونا ‏ممتازة امتيازا عاما من الدرجة الاولى بالمعنى القانوني لهذه الكلمة‎ .‎
  2. ‎يفقد العامل حقه في الامتياز العام المنصوص عليه في البند (1) من هذه الفقرة اذا ثبت للمحكمة المختصة ان الاجور ‏والمبالغ المتحققة له والتي يشملها هذا الامتياز لا تستند الى أي اساس قانوني‎ .‎

ب- في حالة تصفية المؤسسة أو افلاس صاحب العمل يدفع المصفي أو وكيل التفليسه للعامل أو لورثته فورا وبمجرد وضع ‏يده على أموال صاحب العمل ما يعادل أجر شهر واحد من المبالغ المستحقة له وذلك قبل تسديد أي مصروفات أخرى بما في ‏ذلك المصروفات القضائية ومصروفات التفليسه أو التصفية‎ .‎

المادة (52) :

الحد الادنى للاجور ‎

أ - يشكل مجلس الوزراء بناء على تنسيب الوزير لجنة تتألف من عدد متساو من ممثلين عن الوزارة والعمال وأصحاب ‏العمل ويعين المجلس رئيساً لها من بين أعضائها‎ .‎ ‎

ب - تتولى اللجنة الثلاثية تحديد الحد الأدنى للأجور وذلك بصورة عامة أو بالنسبة لمنطقة أو لمهنة معينة او لفئة عمرية ‏معينة على ان يؤخذ بعين الاعتبار مؤشرات تكاليف المعيشة التي تصدرها الجهات الرسمية المختصة ، وتنشر قرارات ‏اللجنة في الجريدة الرسمية‎ .‎ ‎

ج - تتخذ اللجنة الثلاثية قراراتها بشأن الأمور المحددة في الفقرة (ب) من هذه المادة بالإجماع وبخلاف ذلك تحيل الأمر إلى ‏الوزير لرفعه إلى مجلس الوزراء لاتخاذ القرار المناسب بشأنه‎ .‎ ‎

المادة (53) :

حماية الحد الادنى للاجور ‎

يعاقب صاحب العمل بغرامة لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تزيد على الف دينار عن كل حالة يدفع فيها إلى عامل أجراً يقل ‏عن الحد الأدنى للأجور أو عن أي تمييز بالأجر بين الجنسين للعمل ذي القيمة المتساوية وذلك إضافة إلى الحكم للعامل ‏بفرق الاجر وتضاعف العقوبة كلما تكررت المخالفة‎ .‎ ‎

المادة (54) :

سلطة الاجور ‎

أ- للوزير أن يعين في منطقة معينة سلطة من ذوي الخبرة والاختصاص في شؤون العمل تسمى (سلطة الأجور) تتألف من ‏شخص أو أكثر لتتولى ما يلي‎ :-‎‎

  1. النظر في الدعاوى المتعلقة بالأجور في تلك المنطقة بما في ذلك النقص في الأجر المدفوع أو الحسميات غير القانونية ‏منه أو تأخير دفعه أو أجور ساعات العمل الإضافية أو أي تمييز في الأجور عن العمل ذي القيمة المتساوية ، على ان يتم ‏الفصل فيها بصورة مستعجلة وللعامل اقامة الدعوى سواءً كان على رأس عمله أو خلال ستة شهور من تركه العمل إذا كان ‏إنهاء العلاقة التعاقدية من طرف العامل‎ .‎
  2. إجراء الوساطة بناء على طلب العامل لحل النزاع بينه وبين صاحب العمل ويشترط في ذلك ان تجري هذه الوساطة ‏خلال مدة ستة أشهر من تاريخ انتهاء عمله ، وإذا تخلف صاحب العمل او من يمثله عن حضور جلسة الوساطة فلسلطة ‏الأجور ان تفرض عليه غرامة مقدارها (50) دينارا ولهذه الغاية تطبق سلطة الأجور أحكام قانون الوساطة لتسوية النزاعات ‏المدنية النافذ بالقدر الذي لا تتعارض فيه مع أحكام هذه الفقرة‎ .‎

ب-‎

لا تكون سلطة الأجور ملزمة بتطبيق الاجراءات والأصول المتبعة في المحاكم وتكون لها نفس الصلاحيات الممنوحة ‏للمحاكم النظامية في الأمور التالية‎:-‎
  1. ‎‎دعوة أي شخص لسماع شهادته بعد القسم واحضاره بواسطة سلطات الأمن المختصة في حالة تخلفه عن الحضور‎ .‎
  2. الطلب من أطراف الدعوة تقديم المستندات والبينات التي تراها ضرورية للفصل في الدعوى‎ .‎

ج- يقدم العامل نفسه أو نقابة العمال بالنيابة عنه الإدعاء خطيا ويجوز تقديم ادعاء واحد من عدد من العمال إذا كانوا يعملون ‏في المؤسسة ذاتها وكان سبب دعواهم واحدا ولكل من الطرفين المتنازعين توكيل من ينوب عنهم أمام سلطة الأجور ‏المختصة كما يتوجب على صاحب العمل في مدة لا تتجاوز عشرة ايام من تاريخ تبلغه اوراق الدعوى ، ان يقدم الى سلطة ‏الاجور جوابا مفصلا على لائحة الدعوى عن كل واقعة من وقائعها مرفقا به المستندات والبيانات التي تثبت وفاءه بالاجور ‏التي يطالب بها العامل او عدم استحقاقه لها . وللسلطة وقبل عقد جلساتها للنظر في الادعاء ان تطلب من أي من الطرفين ‏تزويدها باي ايضاحات او مستندات او بيانات تراها ضرورية للفصل في الدعوى‎ .‎‎

د- يجوز لسلطة الاجور أن تطلب إلى صاحب العمل ضمن فترة تحددها أن يدفع للعامل الاجور المحسومة بصورة غير ‏قانونية أو الأجور غير المدفوعة أو المستحقة الأداء أو التى تأخر عن دفعها فى المدة المعينة لهذا الغرض ولها أن تضيف ‏تعويضا تقدره شريطة أن لا يتجاوز مبلغ التعويض المبلغ المحسوم أو غير المدفوع عن المدة المطالب بأجور عنها ، ‏ويشترط فى ذلك أن لا يلزم صاحب العمل بدفع تعويض عن الأجور الناقصة أو المتأخر دفعها أذا اقتنعت السلطة أن التأخر ‏كان ناجما عن خطأ بحسن نية ، أو عن نزاع على المبلغ الواجب دفعه أو عن حدوث حالة طارئة أو عن تخلف العامل عن ‏المطالبة بدفع الأجور أو قبولها‎ .‎‎

هـ - تنظر سلطة الأجور فى الدعوى المقدمة اليها بحضور الطرفين أو من ينوب عنهما وتسقط الدعوى إذا تغيب العامل ‏المدعي وتنظر فيها بحضوره إذا غاب صاحب العمل المدعى عليه وتصدر قرارها بحق الأخير فى هذه الحالة غيابيا ويكون ‏قرارها قابل للإستئناف لدى محكمة الإستئناف خلال عشرة أيام من تاريخ تبليغه إذا كان المبلغ المحكوم به للعامل يزيد على ‏مئة دينار‎ .‎

و- يتم تنفيذ قرارات سلطة الأجور من قبل دوائر الإجراء المختصة كأنها قرارات صادرة عن المحاكم النظامية شريطة أن ‏لا تخضع المبالغ المحكومة بها للتقسيط‎ .‎‎

ز- يعفى من الرسوم والطوابع الادعاء المقدم من العامل لسلطة الأجور وكذلك قراراتها المقدمة للتنفيذ الى دوائر الاجراء‎ .‎‎

ح- تصرف للسلطة وللموظفين العاملين معها المكافآت التى يقررها الوزير ويؤخذ بعين الاعتبار عدد القضايا التى قدمت ‏اليها وفصلت فيها ويشترط فى ذلك أن تقوم السلطة بمهامها خارج أوقات الدوام الرسمي‎ .‎‎

المادة (55) :

الانظمة الداخلية ‎

على كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يضع نظاما داخليا لتنظيم العمل فى مؤسسته يبين فيه أوقات الدوام ‏وفترات الراحة اليومية والأسبوعية ومخالفات العمل والعقوبات والتدابير المتخذة بشأنها بما فى ذلك الفصل من العمل وكيفية ‏تنفيذها وأي تفاصيل أخرى تقتضيها طبيعة العمل ويخضع النظام الداخلي للمؤسسة لتصديق الوزير او من يفوضه ويعمل ‏به من تاريخ تصديقه‎ .‎ ‎

المادة (56) :

ساعات العمل الاسبوعية ‎

أ . لا يجوز تشغيل العامل اكثر من ثماني ساعات يوميا او ثمان واربعين ساعة في الاسبوع الا في الحالات المنصوص ‏عليها في هذا القانون ولا يحسب منها الوقت المخصص لتناول الطعام والراحة‎ .‎ ب. يجوز توزيع الحد الاعلى لساعات العمل الاسبوعية وفترات الراحة بحيث لا يزيد مجموعها على احدى عشرة ساعة في ‏اليوم‎ .‎ ‎

المادة (57) :

العمل الاضافي الالزامي ‎

يجوز لصاحب العمل تشغيل العامل أكثر من ساعات العمل اليومية او الاسبوعية وذلك في أي من الحالات التالية على أن ‏يتقاضى العامل فى أي من هذه الحالات الأجر الإضافي المنصوص عليه فى هذا القانون‎:‎ ‎

أ- القيام بأعمال الجرد السنوي للمؤسسة وإعداد الميزانية والحسابات والإستعداد للبيع بأثمان مخفضة بشرط أن لا يزيد عدد ‏الأيام التي تنطبق عليها أحكام هذه الفقرة على ثلاثين يوما في السنة وأن لاتزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في ‏كل يوم منها‎ .‎ ‎

ب- من أجل تلافي وقوع خسارة في البضائع أو أي مادة أخرى تتعرض للتلف أو لتجنب مخاطر عمل فني أو من أجل تسلم ‏مواد معينه أو تسليمها أو نقلها بشرط ان لا يزيد عدد الأيام التي تنطبق عليها أحكام هذه الفقرة على ثلاثين يوما في السنة ‏الواحدة‎ .‎ ‎

المادة (58) :

المستثنون من العمل الاضافي ‎

لا تسري أحكام المواد المتعلقة بساعات العمل المنصوص عليها في هذا القانون على الأشخاص الذين يتولون مهام الإشراف ‏العام على المؤسسة او ادارتها وكذلك على العاملين الذين تتطلب طبيعة أعمالهم السفر والتنقل داخل المملكة او خارجها‎ .‎ ‎

المادة (59) :

العمل الاضافي ‎

أ- يجوز تشغيل العامل بموافقتة أكثر من ساعات العمل اليومية او الاسبوعية على أن يتقاضى العامل عن ساعة العمل ‏الاضافية أجرا لا يقل عن 125% من أجره المعتاد‎ .‎ ‎

ب- إذا اشتغل العامل في يوم عطلته الأسبوعية أو أيام الأعياد الدينية أو العطل الرسمية يتقاضى لقاء عمله عن ذلك اليوم ‏أجرا اضافيا عن ( 150% ) من أجره المعتاد‎.‎ ‎

المادة (60) :

العطلة الاسبوعية ‎

أ- يكون يوم الجمعة من كل أسبوع يوم العطلة الأسبوعية للعامل الا إذا اقتضت طبيعة العمل غير ذلك‎ .‎ ‎

ب- يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل جمع أيام عطلته الأسبوعية والحصول عليها خلال مدة لا تزيد على شهر‎ .‎ ‎

ج- يكون يوم العطلة الأسبوعية للعامل بأجر كامل ، إلا إذا كان يعمل على أساس يومي أو أسبوعي فيستحق في كلتا الحالتين ‏أجر يوم العطلة الأسبوعية إذا عمل ستة أيام متصلة قبل اليوم المحدد للعطلة ، ويستحق من ذلك الأجر بنسبة الأيام التي ‏عمل فيها خلال الأسبوع إذا كانت ثلاثة أيام أو أكثر‎ .‎ ‎

المادة (61) :

الاجازة السنوية ‎

أ- لكل عامل الحق باجازة سنوية بأجر كامل لمدة أربعة عشر يوما عن كل سنة خدمة إلا إذا تم الاتفاق على أكثر من ذلك ‏على ان تصبح مدة الاجازة السنوية واحدا وعشرين يوما إذا أمضى في الخدمة لدى صاحب العمل نفسه خمس سنوات ‏متصلة ، ولا تحسب أيام العطل الرسمية والأعياد الدينية وأيام العطله الأسبوعية من الاجازة السنوية‎ .‎ ‎

ب- إذا لم تبلغ مدة خدمة العامل السنة فيحق له الحصول على اجازة بأجر بنسبة المدة التي عمل خلالها في السنة‎ .‎ ‎

ج- يجوز تأجيل اجازة العامل عن أي سنة بالاتفاق بين العامل وصاحب العمل إلى السنة التالية مباشرة لتلك السنة ويسقط ‏حق العامل في الاجازة المؤجلة على هذا الوجه إذا انقضت السنة التي أجلت إليه ولم يطلب استعمالها خلال تلك السنة ، ولا ‏يجوز لصاحب العمل رفض طلب العامل للحصول على اجازته وفي حال رفض منحه الإجازة وانقضت السنتان يعاقب ‏بغرامة مقدارها مائة دينار ويدفع للعامل بدل إجازته السنوية نقداً‎.‎ ‎

د- لصاحب العمل أن يحدد خلال الشهر الأول من السنة تاريخ الاجازة السنوية لكل عامل وكيفية استعمالها للعامل في ‏مؤسسته وذلك حسب مقتضيات العمل فيها على أن يراعى في ذلك مصلحة العامل‎ .‎ ‎

المادة (62) :

تجزئة الاجازة السنوية‎

إذا لم تؤخذ الاجازة السنوية دفعة واحدة فلا يجوز أن يقل الجزء منها عن يومين في أي مرة‎ .‎‎

المادة (63) :

انهاء الخدمة قبل الاجازة ‎

إذا انتهت خدمة العامل لأي سبب من الأسباب قبل ان يستعمل اجازته السنوية فيحق له تقاضي الأجر عن الأيام التي لم ‏يستعملها من تلك الاجازة‎ .‎ ‎

المادة (64) :

التنازل عن الاجازة‎

يعتبر باطلا كل اتفاق يقضي بتنازل العامل عن اجازته السنوية أو عن أي جزء منها‎ .‎‎

المادة (65) :

الاجازة المرضية‎

لكل عامل الحق في اجازة مرضية مدتها اربعة عشر يوماً خلال السنة الواحدة بأجر كامل بناء على تقرير من الطبيب ‏المعتمد من قبل المؤسسة ، ويجوز تجديدها لمدة اربعة عشر يوما أخرى بأجر كامل اذا كان نزيل أحد المستشفيات بناء على ‏تقرير من الطبيب المعتمد من قبل المؤسسات التي يقل عدد عمالها عن عشرين عاملا ، اما المؤسسات التي يزيد عدد عمالها ‏على عشرين عاملاً فيتم اعتماد لجنة طبية خاصة لغايات اعتماد التقارير الطبية‎ .‎‎

المادة (66) :

الاجازات الاضافية ‎

أ- لكل عامل الحق في اجازة مدتها أربعة عشر يوماً في السنة مدفوعة الأجر في أي من الحالات التالية‎:‎ ‎

  1. ‎‎إذا التحق بدورة للثقافة العمالية معتمدة من الوزارة او الاتحاد العام لنقابات العمال بناء على ترشيح صاحب العمل أو مدير ‏المؤسسة بالتنسيق مع النقابة المعنية‎ .‎
  2. ‎لأداء فريضة الحج ويشترط لمنح هذه الاجازة أن يكون العامل قد عمل مدة خمس سنوات متواصلة على الاقل لدى ‏صاحب العمل، ولا تعطى هذه الاجازة إلا لمرة واحدة خلال مدة خدمته‎ .‎

ب- يحق للعامل الحصول على أجازة مدتها أربعة أشهر دون أجر إذا التحق للدراسة فى جامعة أو معهد أو كلية معترف بها ‏بصورة رسمية‎ .‎ ‎

ج- يحق للعامل الحصول على إجازة أبوة ثلاثة أيام مدفوعة الأجر‎ .‎

المادة (67) :

اجازة الام لرعاية الاطفال ‎

للمرأة التي تعمل فى مؤسسة تستخدم عشرة عمال أو أكثر الحق في الحصول على أجازة دون أجر لمدة لا تزيد على سنة ‏للتفرغ لتربية أطفالها ، ويحق لها الرجوع الى عملها بعد إنتهاء هذه الاجازة ، على أن تفقد هذا الحق إذا عملت بأجر في أي ‏مؤسسة أخرى خلال تلك المدة‎ .‎ ‎

المادة (68) :

اجازة الزوجين‎

لكل من الزوجين العاملين الحصول على أجازة لمرة واحدة دون أجر لمدة لا تزيد على سنتين لمرافقة زوجه إذا انتقل الى ‏عمل آخر يقع خارج المحافظة التي يعمل فيها داخل المملكة أو الى عمل يقع خارجها‎ .‎

المادة (69) :

القيود على عمل المراة‎

تحدد بقرار من الوزير بعد استطلاع رأي الجهات الرسمية المختصة‎:‎‎

أ- الصناعات والأعمال التي يحظر تشغيل النساء فيها‎ .‎‎

ب- الاوقات التي لا يجوز تشغيل النساء فيها والحالات المستثناة منها‎ .‎ ‎

المادة (70) :

اجازة الامومة ‎

للمرأة العاملة الحق فى الحصول على إجازة أمومة بأجر كامل قبل الوضع وبعده مجموع مدتها عشرة أسابيع ، على أن لا ‏تقل المدة التي تقع من هذه الاجازة بعد الوضع عن ستة أسابيع ، ويحظر تشغيلها قبل أنقضاء تلك المدة‎ .‎ ‎

المادة (71) :

ارضاع المولود‎

للمرأة العاملة بعد انتهاء أجازة الامومة المنصوص عليها في المادة ( 70 ) من هذا القانون الحق في أن تاخذ خلال سنة من ‏تاريخ الولادة فترة أو فترات مدفوعة الأجر بقصد ارضاع مولودها الجديد لا يزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد‎ ‎‎.‎ ‎

المادة (72) :

رعاية اطفال العاملات‎

أ- يلتزم صاحب العمل الذي يستخدم عددا من العمال في مكان واحد ولديهم من الأطفال ما لا يقل عن خمسة عشر طفلا لا ‏تزيد أعمارهم على خمس سنوات بتهيئة مكان مناسب ويكون في عهدة مربية مؤهلة أو أكثر لرعايتهم ، كما ويجوز ‏لأصحاب العمل الاشتراك في تهيئة هذا المكان في منطقة جغرافية واحدة‎ .‎‎

ب - للوزير تحديد البدائل المناسبة إذا تبين عدم إمكانية صاحب العمل على تهيئة المكان المناسب في المنشأة أو محيطها ‏ضمن تعليمات تصدر لهذه الغاية‎ .‎ ‎

المادة (73) :

منع استخدام الاحداث‎

مع مراعاة الاحكام المتعلقة بالتدريب المهني لا يجوز بأي حال تشغيل الحدث الذي لم يكمل السادسة عشرة من عمره بأي ‏صورة من الصور‎ .‎ ‎

المادة (74) :

منع استخدام الاحداث‎

لا يجوز تشغيل الحدث الذي لم يكمل الثامنة عشرة من عمره في الاعمال الخطرة او المرهقة او المضرة بالصحة وتحدد هذه ‏الاعمال بقرارات يصدرها الوزير بعد استطلاع آراء الجهات الرسمية المختصة‎ .‎‎

المادة (75) :

استخدام الاحداث‎

يحضر تشغيل الحدث‎:‎‎

أ- أكثر من ست ساعات في اليوم الواحد على ان يعطى فترة للراحة لا تقل عن ساعة واحدة بعد عمل اربع ساعات متصلة‎ .‎‎

ب- بين الساعة الثامنة مساء والسادسة صباحا‎.‎‎

ج- في ايام الاعياد الدينية والعطل الرسمية وأيام العطلة الاسبوعية‎ .‎ ‎

المادة (76) :

شروط استخدام الاحداث‎

على صاحب العمل قبل تشغيل اي حدث ان يطلب منه او من وليه تقديم المستندات التالية‎:‎‎

أ- صورة مصدقة عن شهادة الميلاد‎ .‎‎

ب- شهادة بلياقة الحدث الصحية للعمل المطلوب صادرة عن طبيب مختص ومصدقة من وزارة الصحة‎ .‎‎

ج- موافقة ولي امر الحدث الخطية على العمل في المؤسسة ، وتحفظ هذه المستندات في ملف خاص للحدث مع بيانات كافية ‏عن محل اقامته وتاريخ استخدامه والعمل الذي استخدم فيه واجره واجازته‎ .‎ ‎

المادة (77) :

عقوبة مخالفة الاحكام‎

أ . يعاقب صاحب العمل او مدير المؤسسة في حالة ارتكابه اي مخالفة لاي حكم من احكام هذا الفصل او اي نظام او قرار ‏صادر بمقتضاه بغرامة لا تقل عن (300) ثلاثمائة دينار ولا تزيد على (500) خمسمائة دينار ، ولا يجوز للمحكمة ‏تخفيض العقوبة عن حدها الادنى او الاخذ بالاسباب المخففة التقديرية‎ .‎‎

ب. اضافة الى اي عقوبة ورد النص عليها في التشريعات النافذة يعاقب صاحب العمل عن اي مخالفة يرتكبها باستخدام اي ‏عامل بصورة جبرية او تحت التهديد او بالاحتيال او بالاكراه بما في ذلك حجز وثيقة سفره بغرامة لا تقل عن (500) ‏خمسمائة دينار (ولا تزيد على (1000) الف دينار ، ويعاقب بالعقوبة ذاتها الشريك والمحرض والمتدخل في هذا الاستخدام‎ .‎‎

ج. تضاعف الغرامات المنصوص عليها في الفقرتين (أ) و (ب) من هذه المادة في حالة التكرار‎ .‎ ‎

المادة (78) :

واجبات صاحب العمل‎

أ- يتوجب على صاحب العمل ما يلي‎:‎‎

  1. توفير الاحتياطات والتدابير اللازمة لحماية العمال من الاخطار والامراض التي قد تنجم عن العمل وعن الالات ‏المستعملة فيه‎.‎
  2. ‎توفير وسائل الحماية الشخصية والوقاية للعاملين من اخطار العمل وامراض المهنة كالملابس ، والنظارات والقفازات ‏والاحذية وغيرها وارشادهم الى طريقة استعمالها والمحافظة عليها وعلى نظافتها‎ .‎
  3. ‎‎احاطة العامل قبل اشتغاله بمخاطر مهنته وسبل الوقاية الواجب عليه اتخاذها وان يعلق بمكان ظاهر تعليمات وارشادات ‏توضح فيها مخاطر المهنة و وسائل الوقاية منها وفق الانظمة والقرارات التي تصدر بهذا الشأن‎ .‎
  4. ‎توفير وسائل واجهزة الاسعاف الطبي للعمال في المؤسسة وفقا للمستويات التي تحدد بقرار من الوزير بعد استطلاع اراء ‏الجهات الرسمية المختصة‎ .‎

ب- لا يجوز تحميل العمال اي نفقات تترتب على تنفيذ او توفير ما ورد في الفقرة ( أ ) من هذه المادة‎ .‎

المادة (79) :

تعليمات السلامة العامة‎

يحدد الوزير بعد استطلاع رأي الجهات الرسمية المختصة بتعليمات يصدرها ما يلي‎:-‎‎

أ- الاحتياطات والتدابير التي يجب اتخاذها او توفيرها في جميع المؤسسات او في اي منها لحماية العمال والمؤسسات من ‏اخطار العمل وامراض المهنة‎ .‎‎

ب- الاجهزة والوسائل التي يجب توفيرها في المؤسسات او في اي منها لحماية العاملين فيها من اخطار العمل وامراض ‏المهنة و وقايتهم منها‎ .‎‎

ج- الاسس والمعايير الواجب توافرها في المؤسسات الصناعية لضمان بيئة خالية من التلوث بجميع اشكاله والوقاية من ‏الضوضاء والاهتزازات وكل ما يضر بصحة العامل ضمن المعايير الدولية المعتمدة ، وتحديد طرق الفحص والاختبار ‏الخاصة لضبط هذه المعايير‎ .‎ ‎

المادة (80) :

الوقاية من المواد الخطرة‎

على صاحب العمل اتخاذ الاحتياطات الازمة لحماية المؤسسة والعاملين فيها من اخطار الحريق والانفجارات او تخزين ‏المواد الخطرة القابلة للاشتعال أو نقلها أو تداولها وتوفير الوسائل والاجهزة الفنية الكافية وذلك وفقا لتعليمات السلطات ‏الرسمية المختصة‎ .‎‎

المادة (81) :

ادخال المؤثرات العقلية‎

لا يجوز لصاحب العمل او العامل ان يسمح بأدخال اي نوع من الخمور او المخدرات او المؤثرات العقلية او العقاقير الخطرة ‏الى اماكن العمل او ان يعرضها فيها كما لا يجوز لآي شخص الدخول لتلك الاماكن او البقاء فيها لاي سبب من الاسباب وهو ‏تحت تأثير تلك المشروبات او العقاقير‎ .‎‎

المادة (82) :

التقيد بتعليمات الوقاية‎

يجب على العمال في اي مؤسسة التقيد بالاحكام والتعليمات والقرارات الخاصة باحتياطات الوقاية والسلامة والصحة المهنية ‏واستعمال الاجهزة الخاصة بها والمحافظة عليها والامتناع عن اي فعل يحول دون تنفيذ تلك الاحكام والقرارات والتعليمات ‏والامتناع عن العبث بأجهزة الوقاية والسلامة والصحة المهنية او الحاق الضرر بها او اتلافها وذلك تحت طائلة التعرض ‏للعقوبات التأديبة المنصوص عليها في النظام الداخلي للمؤسسة‎ .‎‎

المادة (83) :

تعليمات الوقاية الصحية‎

للوزير بعد استطلاع اراء الجهات المعنية ان يصدر تعليمات يحدد بموجبها كل عمل لا يجوز تشغيل اي شخص فيه قبل ‏اجراء الفحص الطبي عليه للتأكد من لياقته الصحية للقيام بذلك العمل وتنشر التعليمات التي تصدر بمقتضى هذه المادة في ‏صحيفتين محليتين يوميتين وفي الجريدة الرسمية‎ .‎‎

المادة (84) :

عقوبة مخالفة الاحكام‎

أ- اذا خالف صاحب العمل اي حكم من احكام هذا الفصل فللوزير اغلاق المؤسسة أو مكان العمل كلياً او جزئياً او ايقاف أي ‏آلة فيهما اذا كان من شأن تلك المخالفة تعريض العمال او المؤسسة او الالات للخطر وذلك الى ان يزيل صاحب العمل ‏المخالفة‎ .‎‎

ب- يشترط ان لا يصدر الوزير قراره المنصوص عليه في الفقرة ( أ ) من هذه المادة قبل توجيه انذار الى صاحب العمل ‏بازالة المخالفة خلال المدة التي يحددها له في الانذار وذلك وفقاً لجسامة المخالفة وخطورتها‎ .‎‎

ج- يراعى في حالة اغلاق المؤسسة او مكان العمل أو ايقاف الات فيهما عدم الاخلال بحق العمال في تقاضي اجورهم كاملة ‏عن مدة الاغلاق او الايقاف‎ .‎‎

د- للوزير احالة المخالف الى المحكمة المختصة ويعاقب في هذه الحالة بغرامة لا تقل عن مئة دينار ولا تزيد على خمسمئة ‏دينار وتضاعف الغرامة في حالة التكرار ولا يجوز تخفيض الغرامة المحكوم بها عن حدها الادنى لاي سبب من الاسباب‎ .‎ ‎

المادة (85) :

الانظمة المتعلقة بالسلامة‎

يصدر مجلس الوزراء بناء على تنسيب الوزير الانظمة اللازمة في الامور التالية‎:‎‎

أ- تشكيل لجان السلامة والصحة المهنية وتعيين المشرفين في المؤسسات العامة والخاصة وتحديد اختصاص تلك اللجان ‏والمشرفين و واجباتها‎ .‎‎

ب- العناية الطبية والوقائية والعلاجية للعمال وواجبات اصحاب العمل في توفيرها وكيفية انشاء الوحدات الطبية المشتركة ‏بين اكثر من مؤسسة وطريقة تمويلها والاجهزة الفنية الواجب توافرها في هذه الوحدات والفحوص الطبية الدورية للعمال‎ .‎

ج- الوقاية والسلامة من الالات والماكنات الصناعية ومواقع العمل‎ .‎ ‎

المادة (86) :

تطبيق اصابات العمل‎

تطبق احكام هذا الفصل المتعلقة باصابات العمل وامراض المهنة على العمال الذين لا تسري عليهم احكام قانون الضمان ‏الاجتماعي المعمول به‎ .‎‎

المادة (87) :

تبليغ الاصابات‎

أ- اذا اصيب عامل باصابة عمل ادت الى وفاته او الحقت به ضررا جسمانيا حال دون استمراره في العمل فعلى صاحب ‏العمل نقل المصاب الى مستشفى او اي مركز طبي وتبليغ الجهات الامنية المختصة بالحادث وان يرسل اشعارا الى الوزارة ‏بذلك خلال مدة لا تزيد على ( 48 ) ساعة من وقوع الحادث. ويتحمل صاحب العمل نفقات نقل المصاب الى المستشفى أو ‏المركز الطبي لمعالجته‎ .‎‎

ب- يعاقب صاحب العمل او مدير المؤسسة او من يمثلها في حالة مخالفته لاحكام الفقرة ( أ ) من هذه المادة بغرامة لاتقل ‏عن مائة ولا تزيد على خمسمائة دينار عن كل مخالفة وتضاعف العقوبة في حالة التكرار‎ .‎ ‎

المادة (88) :

مسؤولية صاحب العمل عن دفع التعويض‎

يكون صاحب العمل مسؤولا عن دفع التعويض المنصوص عليه في هذا القانون للعامل الذي يصاب بمرض من امراض ‏المهنة ناشيء عن عمله وذلك بالاستناد الى تقرير من المرجع الطبي‎ .‎‎

المادة (89) :

التعويض عن الاصابة الناشئة عن خطا صاحب العمل‎

مع مراعاة ما ورد في اي قانون او تشريع آخر لا يحق للمصاب أو للمستحق عنه مطالبة صاحب العمل بأي تعويضات غير ‏واردة في هذا القانون وذلك فيما يتعلق باصابات العمل الا اذا كانت الاصابة ناشئة عن خطأ صاحب العمل‎ .‎‎

المادة (90) :

تعويض عن الوفاة والعجز‎

أ- اذا نشأ عن اصابة العمل وفاة العامل او عجزه الكلي فيستحق على صاحب العمل تعويض يساوي اجر الف ومئتي يوم ‏عمل على ان لا يتجاوز التعويض خمسة الاف دينار ولا يقل عن الفي دينار‎ .‎‎

ب- اذا نشأ عن اصابة العمل عجز مؤقت للعامل فيستحق بدلا يوميا يعادل ( 75% ) من معدل اجره اليومي اعتبارا من ‏اليوم الذي وقعت فيه الاصابة وذلك اثناء مدة المعالجة التي تحدد بناء على تقرير من المرجع الطبي اذا كانت معالجته ‏خارج المستشفى ويخفض ذلك البدل إلى ( 65% ) من ذلك الاجر اذا كان المصاب يعالج لدى احد مراكز العلاج المعتمدة‎‎

ج- اذا نتج عن اصابة العمل عجز جزئي دائم بناء على تقرير من المرجع الطبي فيدفع للعامل تعويض على اساس نسبة ذلك ‏العجز الى التعويض المقرر للعجز الكلي بموجب الجدول رقم ( 2 ) الملحق بهذا القانون‎ .‎‎

د- اذا نتج عن اصابة العمل الواحدة اكثر من ضرر جسماني واحد فيستحق العامل المصاب التعويض عن كل ضرر من هذه ‏الاضرار وفقا للأسس المنصوص عليها في هذا القانون على ان لا يتجاوز مجموع المبلغ الواجب دفعه في هذه الحالة مقدار ‏التعويض الواجب دفعه في حالة العجز الكلي‎ .‎ ‎

المادة (91) :

حساب التعويض‎

يحسب التعويض المنصوص عليه في هذا القانون على اساس الاجر الاخير الذي يتقاضاه العامل اما اذا كان العامل عاملا ‏بالقطعة فيحسب على اساس متوسط الاجر خلال الاشهر الستة الاخيرة من عمله‎ .‎‎

المادة (92) :

تقدير التعويض‎

أ- يتم تقدير التعويض الواجب دفعه بمقتضى هذا القانون بناء على طلب صاحب العمل او العامل او المستحقين عنه ، وفي ‏حالة عدم الاتفاق على التعويض يقدره الامين العام باعتباره المفوض بتقدير التعويض، ويكون خصما في الدعاوى المتعلقة ‏به ، وللوزير تعيين مفوضين آخرين من موظفي الوزارة لممارسة صلاحيات المفوض في اي منطقة في المملكة ، ويدفع ‏التعويض دفعة واحدة خلال ثلاثين يوما من تاريخ تبليغ قرار المفوض بتقديره الى ذوي العلاقة‎ .‎‎

ب- لا يحول دفع التعويض المنصوص عليه في هذا القانون دون حصول العامل او المستحقين عنه على مكافأة نهاية الخدمة ‏اذا توافرت شروط استحقاقها‎ .‎‎

ج- لا تسمع اي دعوى امام اي محكمة تتعلق بالتعويض المنصوص عليه في هذا القانون اذا كان الطلب قد قدم بشأنه إلى ‏المفوض وكان لا زال قيد النظر لديه‎ .‎ ‎

المادة (93) :

تقادم المطالبة بالتعويض‎

لا يقبل الطلب بالتعويض عن اي اصابة عمل مالم يقدم الى المفوض خلال سنتين من تاريخ وقوعها او من تاريخ وفاة العامل ‏المصاب على انه يجوز للمفوض قبول الطلب بعد مرور سنتين من تاريخ وقوع الاصابة او الوفاة اذا كان التأخر في تقديمه ‏ناشئا عن عذر مشروع بما في ذلك عدم الاستقرار النهائي لنتائج الاصابة‎ .‎‎

المادة (94) :

سقوط الحق بالتعويض‎

أ- مع مراعاة ما نص عليه في الفقرة ( ب ) من هذه المادة يسقط حق المصاب في البدل اليومي والتعويض النقدي على ان ‏تثبت بنتيجة التحقيق الذي تجريه الجهات المختصة بعد سماع اقوال صاحب العمل او من يمثله واقوال المصاب عندما ‏تسمح حالته الصحية بذلك في أي من الحالات التالية‎:‎‎

  1. ‎‎اذا نشأت الاصابة عن فعل متعمد او عن خطأ او اهمال جسيمين من المصاب‎ .‎
  2. ‎اذا كانت الاصابة ناتجة عن تأثير الخمر أو المخدرات أو المؤثرات العقلية‎ .‎
  3. ‎اذا خالف المصاب التعليمات المقررة بشأن علاجه من الاصابة أو بشأن الوقاية والامن الصناعي المعلن عنها والواجب ‏اتباعها وكان لهذه المخالفة اثر في وقوع الاصابة‎ .‎

ب- لا تنطبق احكام الفقرة ( أ ) من هذه المادة على اي حالة من حالات الاصابة ومنها الحالات المنصوص عليها في تلك ‏الفقرة اذا نشأت عنها وفاة المصاب أو اصيب بعجز دائم بسببها لا تقل نسبته عن ( 30% ) ويصرف للمصاب فيها أو ‏المستحقين عنه البدل اليومي أو التعويض النقدي حسب مقتضى الحال‎ .‎

المادة (95) :

الحجز على التعويض‎

لا يجوز في اي حالة من الحالات رهن التعويض الواجب دفعه بمقتضى احكام هذا القانون او الحجز عليه الا لدين النفقة ‏وفيما لا يتجاوز ثلث مبلغ التعويض كما لا يجوز احالته إلى اى شخص آخر غير العامل او المستحقين عنه او الادعاء بتقاص ‏التعويض المستحق بعد وفاة العامل‎ .‎‎

المادة (96) :

توزيع التعويض ‎

مع مراعاة احكام المادة ( 95 ) من هذا القانون يوزع التعويض في حالة وفاة العامل على المستحقين عنه وفقاً للانصبة ‏المعينة في الجدول رقم ( 3 ) الملحق بهذا القانون‎ .‎ ‎

المادة (97) :

الانتساب للنقابة ‎

أ- للعمال في اي مهنة تأسيس نقابة خاصة بهم وفق احكام هذا القانون وللعامل في تلك المهنة الحق في الانتساب اليها اذا ‏توافرت فيه شروط العضوية‎ .‎‎

ب- يحظر على صاحب العمل ان يجعل استخدام اي عامل خاضعاً لشرط عدم انتسابه الى نقابة عمال او التنازل عن ‏عضويته فيها او ان يعمل على فصله من اي نقابة او الاجحاف بأي حق بحقوقه لانتسابه الى عضويتها او المساهمة في ‏نشاطها خارج اوقات العمل‎ .‎‎

ج. يحظر على نقابات العمال ونقابات اصحاب العمل القيام باي اعمال تنطوي على تدخل من أي منها في شؤون الاخرى، ‏بصورة مباشرة او غير مباشرة ، فيما يتعلق بتكوينها او ادارتها او كيفية تسيير اعمالها‎ .‎ ‎

المادة (98) :

تاسيس النقابة‎

أ - تؤسس النقابة من عدد من العاملين لا يقل عن خمسين عاملاً في الصناعة او النشاط الاقتصادي الواحد أو الصناعات ‏والانشطة الاقتصادية المتماثلة او المرتبطة ببعضها في انتاج واحد‎ .‎‎

ب - يحق لأصحاب العمل في أي صناعة او نشاط اقتصادي لا يقل عددهم عن خمسة وعشرين شخصاً تأسيس نقابة لهم ‏لرعاية مصالحهم المتعلقة بأحكام هذا القانون‎ .‎‎

ج - لا يجوز تأسيس أي نقابة للعمال أو لأصحاب العمل يكون من غاياتها أو أهدافها القيام بأي أنشطة على أسس عرقية أو ‏دينية أو مذهبية كما يحظر عليها ممارسة أي من هذه الأنشطة بعد تأسيسها‎ .‎‎

د - للوزير ومن خلال مسجل النقابات تصنيف الصناعات والأنشطة الاقتصادية التي يجوز فيها تأسيس نقابات وفقاً لأحكام ‏الفقرتين (أ) و(ب) من هذه المادة بحيث لا يكون لأي صناعة أو نشاط اقتصادي اكثر من نقابة واحدة تمثلهم مراعياً في ذلك ‏التصنيفات العربية والدولية‎ .‎‎

هـ - يشترط في المؤسس لأي نقابة أو نقابة أصحاب عمل ما يلي‎ :-‎‎

  1. ‎ان يكون اردنياً‎ .‎
  2. ‎‎ان لا يقل عمره عن (18) سنة‎ .‎
  3. ‎ ‎ان لا يكون محكوماً بجناية أو بجنحة مخلة بالشرف او الامانة‎ .‎

و - يشترط في العامل المنتسب لأي نقابة ان لا يقل عمره عن (18) سنة‎ .‎‎

ز - اذا كان المؤسس او المنتسب لأي نقابة من نقابات اصحاب العمل شخصاً اعتبارياً فيشترط ان يكون مسجلاً في المملكة ‏وفقاً لأحكام التشريعات النافذة‎ .‎

المادة (99) :

اهداف النقابة‎

تمارس النقابة نشاطها لتحقيق الأهداف التالية‎ :-‎‎

أ - رعاية مصالح العاملين في المهنة والدفاع عن حقوقهم في العمل‎ .‎‎

ب - العمل على تحسين علاقات وظروف العمل وشروطه بما في ذلك إجراء المفاوضات الجماعية وإبرام الاتفاقيات ‏الجماعية‎ .‎‎

ج - المساهمة في تفادي النزاعات الجماعية والفردية والسعي لحلها‎ .‎‎

د - تمثيل العمال في المؤسسات ذات العلاقة بالشؤون العمالية والاقتصادية والاجتماعية وفقا للتشريعات النافذة‎ .‎‎

هـ - العمل على رفع مستوى الوعي الاقتصادي والاجتماعي والمهني والثقافي للعمال وتعزيز مشاركتهم في اتخاذ القرارات ‏المتعلقة بهم‎ .‎‎

و - تقديم الخدمات الصحية والاجتماعية لمنتسبيها وأي تسهيلات لتلبية الاحتياجات الاستهلاكية‎ .‎

المادة (100) :

الانظمة الداخلية للنقابات‎

يضع الاتحاد العام لنقابات العمال نظاما داخليا للنقابات بما لا يتعارض مع أحكام التشريعات النافذة ويصادق عليه مسجل ‏النقابات ونقابات أصحاب العمل فور إقراره على ان يتضمن الأمور التالية‎:‎‎

أ- اسم النقابة وعنوان مركزها الرئيسي‎ .‎

ب- الغايات التي سيتم تأسيس النقابة من اجلها‎ .‎

ج- شروط وإجراءات انتساب الأعضاء للنقابة وفصلهم منها والشروط الواجب توافرها في المرشح لانتخابات الهيئة الإدارية ‏او أي من لجانها‎ .‎

د- شروط تشكيل اللجان في النقابة ومهامها‎ .‎

ه- عدد اعضاء الهيئة الادارية للنقابة ومدة ولايتها وكيفية انتخابهم ومواعيد اجتماعاتها وطريقة تعبئة الشواغر في عضويتها ‏وصلاحياتها‎ .‎

و- الحقوق التي يتمتع بها عضو النقابة والالتزمات التي يتحملها والحالات التي يتعرض فيها للعقوبات المسلكية بما في ذلك ‏الغرامة والفصل من النقابة‎ .‎

ز- الخدمات والمساعدات المالية التي تقدم لعضو النقابة في حالات الضرورة بما في ذلك المساهمة في نفقات المعالجة ‏وتوكيل المحامين‎ .‎

ح- شروط تعيين الموظفين والمستخدمين في النقابة واجراءاتها وانهاء خدماتهم‎ .‎

ط- كيفية حفظ اموال النقابة ومسك دفاترها وقيودها المالية‎ .‎

ي- اجراءات دعوة الهيئة العامة للنقابة الى اجتماعاتها العادية وغير العادية‎ .‎

المادة (101) :

توفيق اوضاع النقابات‎

أ . تعتبر نقابات العمال المسجلة قبل نفاذ هذا القانون قائمة وكانها مسجلة بمقتضاه‎.‎‎

ب. تعتبر نقابات اصحاب العمل المسجلة قبل نفاذ هذا القانون وكانها مسجلة بمقتضاه‎.‎‎

ج. على نقابات العمال ونقابات اصحاب العمل المذكورة اعلاه توفيق اوضاعها وانظمتها مع احكام هذا القانون خلال مدة لا ‏تتجاوز ستة اشهر من تاريخ نفاذه‎.‎ ‎

المادة (102) :

تسجيل النقابة او نقابة أصحاب العمل‎

أ - يقدم طلب تسجيل أي نقابة او نقابة لأصحاب العمل موقعا من المؤسسين الى مسجل النقابات ونقابات أصحاب العمل في ‏الوزارة مرفقا به ما يلي‎ :-‎‎

النظام الداخلي لها مدرجا فيه اسمها ومركزها الرئيسي وعنوانها‎ .‎‎

قائمة بأسماء الأعضاء المؤسسين والأوراق الثبوتية الخاصة بكل منهم‎ .‎ أسماء أعضاء الهيئة الإدارية الأولى المنتخبة من قبل المؤسسين‎ .‎‎

محضر اجتماع الهيئة التأسيسية‎ .‎‎

ب - لمسجل النقابات ونقابات أصحاب العمل ان يطلب من الهيئة الإدارية تزويده بأي وثائق إضافية يراها ضرورية لإتمام ‏التسجيل‎ .‎‎

ج- يترتب على مسجل النقابات ونقابات اصحاب العمل ان يصدر قراره بشأن طلب تسجيل اي نقابة أو نقابة اصحاب العمل ‏خلال مدة لا تتجاوز ثلاثين يوما من تاريخ تقديم الطلب اليه فاذا وافق على الطلب اصدر شهادة بتسجيل النقابة أو نقابة ‏اصحاب العمل وينشر قرار التسجيل في الجريدة الرسمية وإذا قرر رفض الطلب فللمؤسسين الطعن في قراره لدى محكمة ‏العدل العليا خلال ثلاثين يوما من تاريخ تبليغ القرار‎ .‎‎

د- يجوز للاشخاص الذين تضرروا من تسجيل اي نقابة أو نقابة اصحاب العمل الطعن في قرار تسجيلها لدى محكمة العدل ‏العليا خلال ثلاثين يوما من تاريخ نشر القرار في الجريدة الرسمية‎ .‎ ‎

المادة (103) :

الشخصية الاعتبارية‎

أ- تعتبر النقابة او نقابة اصحاب العمل قائمة بالاسم الذي سجلت به وتكتسب الشخصية الاعتبارية وتمارس بهذه الصفة ‏جميع الاعمال المصرح لها بممارستها وفقا لاحكام هذا القانون والانظمة الصادرة بموجبه وبمقتضى النظام الداخلي لها ‏اعتبارا من تاريخ‎:‎‎

  1. ‎نشر قرار مسجل النقابات ونقابات اصحاب العمل بتسجيل النقابة أو نقابة اصحاب العمل في الجريدة الرسمية‎ .‎
  2. ‎‎أو صدور قرار محكمة العدل العليا بالغاء قرار المسجل برفض تسجيل النقابة أو نقابة اصحاب العمل‎ .‎
  3. ‎أو انقضاء مدة الطعن المنصوص عليها في المادة ( 102 ) من هذا القانون‎ .‎

ب- على الاتحاد العام للنقابات أو النقابات او أي من نقابات أصحاب العمل أن يُصادق على أي تعديل يطرأ على الأنظمة ‏الداخلية للاتحاد او للنقابات او لنقابات أصحاب العمل من قبل مسجل النقابات ونقابات أصحاب العمل على ان لا يتضمن ‏هذا التعديل ما يتعارض مع أحكام التشريعات النافذة ، ويسري مفعوله اعتبارا من تاريخ المصادقة عليه‎ .‎

المادة (104) :

عنوان النقابة‎

ترسل جميع المراسلات والاشعارات للنقابة أو نقابة اصحاب العمل إلى عنوانها المسجل ويجب ان يبلغ مسجل النقابات بأي ‏تغيير فيه خلال سبعة ايام من حدوثه ويدرج التغيير في سجل النقابات ونقابات اصحاب العمل لدى المسجل والا اعتبر ‏العنوان المسجل اصلا قائما‎ .‎‎

المادة (105) :

الغاء تسجيل النقابة‎

يقوم المسجل بإلغاء شهادة تسجيل النقابة أو نقابة اصحاب العمل اذا ثبت له انها أصبحت غير قائمة اما لحلها اختياريا او ‏لأنها حلت وفقا لأحكام هذا القانون أو بقرار قضائي‎ .‎‎

المادة (106) :

الحل الاختياري للنقابة‎

تحل النقابة او نقابة اصحاب العمل اختياريا بموافقة ثلثي اعضائها المسددين لاشتراكاتهم في اجتماع غير عادي تعقده الهيئة ‏العامة للنقابة أو نقابة اصحاب العمل لهذه الغاية دون غيرها وتتم تصفية اموالها وحقوقها والتصرف بها في هذه الحالة وفقا ‏لاحكام النظام الداخلي ويجب اشعار الوزير والاتحاد العام لنقابات العمال بقرار الحل خلال خمسة عشر يوما من تاريخ ‏صدوره وينشر في الجريدة الرسمية‎ .‎‎

المادة (107) :

العقوبة على مخالفات النقابة‎

تضع اللجنة الثلاثية الأسس والمعايير اللازمة لتمكين ممثلي نقابات العمال من القيام بمهامها بما في ذلك شروط تخفيض ‏ساعات العمل او تفرغهم للعمل النقابي وتوفير الإمكانات المادية اللازمة لهذه الغاية وذلك مع مراعاة إمكانات المؤسسة وعدد ‏العاملين فيها‎ .‎‎

المادة (108) :

نقابات اصحاب العمل‎

أ - لا يجوز لصاحب العمل تحت طائلة البطلان اتخاذ أي إجراء ضد أي ممثل للنقابات بسبب قيامه بممارسة النشاط النقابي ‏بما في ذلك الفصل من العمل‎ .‎‎

ب - في حال مخالفة صاحب العمل لأحكام الفقرة (أ) من هذه المادة على مفتش العمل توجيه إنذار له بضرورة إزالة المخالفة ‏خلال مدة لا تزيد على سبعة أيام من تاريخ تبلغ الإنذار وفي حال استمرارها يحرر مفتش العمل ضبطا بها ويحيل الأمر إلى ‏المحكمة المختصة‎ .‎‎

ج - يحق للعامل المطالبة بكل عطل او ضرر لحقه نتيجة أي إجراء اتخذ بحقه خلافا لأحكام الفقرة (أ) من هذه المادة وفي ‏حال فصله من العمل للمحكمة إصدار القرار بإعادته الى العمل مع الحكم له بكامل أجوره عن مدة انقطاعه عن العمل ولغاية ‏تاريخ صدور القرار بإعادته إليه واذا لم يتمكن العامل من العودة الى عمله لأسباب تتعلق بصاحب العمل فله المطالبة ‏بتعويض إضافي لا يقل عن أجور ستة أشهر ولا يزيد على اثني عشر شهرا وذلك إضافة إلى تعويض الفصل التعسفي وأي ‏حقوق أخرى مترتبة له وفق أحكام هذا القانون‎ ‎ ‎

المادة (109) :

اموال النقابة‎

أ - لا يجوز إنفاق اموال النقابات والاتحاد العام لنقابات العمال ونقابات أصحاب العمل وأي أموال تخصصها الحكومة أو أي ‏جهة أخرى لدعمها الا بما يحقق أهدافها وفقا لأحكام التشريعات النافذة وأنظمتها الداخلية وبما يتفق مع المعايير المحاسبية ‏الدولية على ان تخضع هذه الأموال والمخصصات لرقابة ديوان المحاسبة‎ .‎‎

ب - على النقابات قبل أربعة أشهر على الأقل من بداية كل سنة مالية تقديم موازنتها للسنة المالية اللاحقة الى الاتحاد العام ‏لنقابات العمال والذي يقوم بتزويد الوزير بنسخة منها ومن موازنته السنوية‎ .‎ ‎

المادة (110) :

الاتحادات‎

أ- تشكل النقابات العمالية الاتحاد العام لنقابات العمال وتكون له شخصية اعتبارية وتحتفظ فيه كل نقابة بحقوقها الخاصة‎ .‎‎

ب- يتكون الاتحاد من أعضاء النقابات التي يتألف منها الاتحاد ويتمتع بجميع الحقوق التي تتمتع بها النقابة‎ .‎‎

ج- يحق لنقابتين او أكثر بموافقة الاتحاد العام لنقابات العمال تشكيل اتحاد مهني على ان تحصل كل منها علي موافقة ‏الأكثرية العادية لهيئتها العامة وأن تحيط المسجل علما بذلك خطيا‎ .‎‎

د- يحق للاتحاد العام لنقابات العمال وللاتحادات المهنية المسجلة الانضمام الى اي منظمة عمالية عربية أو دولية ذات ‏أهداف ووسائل مشروعة‎ .‎‎

هـ - تنظم شؤون الاتحاد العام لنقابات العمال بموجب نظام داخلي يضعه لهذه الغاية على ان يصدق من مسجل النقابات فور ‏إقراره ويعمل به من تاريخ المصادقة عليه‎ .‎ ‎

المادة (111) :

حماية اعضاء النقابة‎

لا يعاقب اي موظف في اي نقابة للعمال او اي عضو فيها ولا تتخذ اي اجراءات قانونية او قضائية بحقه بسبب اتفاق ابرم ‏بين اعضاء النقابة بشأن اي غاية من الغايات المشروعة لنقابات العمال على ان لا يخالف الاتفاق القوانين والانظمة المعمول ‏بها‎ .‎‎

المادة (112) :

حماية النقابة‎

لا تعتبر اي نقابة للعمال هيئة غير مشروعة لمجرد الادعاء بأن ايا من غاياتها تهدف الى تقييد حرية التجارة‎ .‎‎

المادة (113) :

سجلات النقابة‎

يجب على كل نقابة أو الاتحاد العام لنقابات العمال او نقابة أصحاب عمل ان تعد السجلات والدفاتر حسب الأوضاع ‏والشروط التي تحددها اللجنة الثلاثية‎ .‎‎

المادة (114) :

عضو الهيئة الادارية‎

لا يجوز ان ينتخب اي شخص عضوا في الهيئة الادارية لاي نقابة الا اذا كان عاملا مسجلا لديها او مستخدما فيها طيلة ‏الوقت على سبيل التفرغ ولا يجوز انتخاب اي شخص في الهيئة اذا كان قد صدر بحقه حكم قضائي في جريمة جنائية او في ‏جريمة تمس الشرف والاداب العامة‎ .‎‎

المادة (115) :

فروع النقابة‎

للنقابة ان تشكل لجانا تابعة لها في أنحاء المملكة ويحدد النظام الداخلي للنقابات الأحكام والإجراءات المتعلقة بطرق تشكيلها ‏والعلاقة بين النقابة وهذه اللجان‎ .‎‎

المادة (116) :

الحل القضائي للنقابة ‎

أ - اذا ارتكبت الهيئة الادارية لأي نقابة أو نقابة اصحاب العمل مخالفة لأحكام هذا القانون والأنظمة الصادرة بمقتضاه أو اذا ‏تضمن النظام الداخلي لأي منها مخالفة للتشريعات النافذة فعلى الوزير توجيه انذار خطي لها بإزالة المخالفة خلال مدة لا ‏تزيد على (30) يوماً من تاريخ تبليغه‎ .‎‎

ب - في حال استمرار المخالفة فللوزير بناءً على تنسيب مُسجل النقابات إصدار قرار بحل الهيئة الادارية ويكون القرار قابلاً ‏للطعن امام المحكمة الإدارية وذلك خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تبلغه‎ .‎‎

ج - على الوزير وبالتشاور مع الاتحاد العام للنقابات العمالية فيما يتعلق بالنقابات تعيين هيئة ادارية مؤقتة لإدارة النقابة من ‏الهيئة العامة وذلك لتسيير اعمال النقابة واجراء الانتخابات لهيئة ادارية جديدة خلال مدة اقصاها (6) اشهر من تاريخ الحل‎ .‎ ‎

المادة (117) :

اموال النقابة بعد حلها‎

اذا حلت النقابة بصورة غير اختيارية لاي سبب من الاسباب فتودع اموالها في البنك الذي يعينه الاتحاد العام لنقابات العمال ‏الى ان تؤسس نقابة جديدة للمهنة او للمهن نفسها فاذا لم يتم تأسيس مثل هذه النقابة خلال سنة واحدة من حل النقابة الاولى ‏فتؤول اموالها المنقولة وغير المنقولة إلى الاتحاد العام لنقابات العمال‎ .‎‎

المادة (118) :

ميزانية النقابة‎

أ- يجب على كل نقابة عمال او نقابة اصحاب عمل ان ترسل الى المسجل قبل اول نيسان من كل سنة نسخة من ميزانيتها ‏العمومية على النموذج المقرر مدققة حسب الاصول من مدقق حسابات قانوني تبين فيها وارداتها ومصروفاتها وموجداتها ‏والتزاماتها خلال السنة السابقة والمنتهية في الحادي والثلاثين من شهر كانون الاول ولمسجل النقابات ان يطلب من النقابة ‏تزويده ببيانات أو ايضاحات اضافية للميزانية‎ .‎‎

ب- يرفق بنسخة الميزانية العمومية للنقابة التي ترسل للمسجل كشف يتضمن اسماء الموظفين وسائر العاملين في النقابة ‏والتغيرات التي اجرتها عليهم وعلى اوضاعهم خلال السنة التي تعود اليها الميزانية‎ .‎ ‎

المادة (119) :

العقوبة على المخالفات‎

أ - يعاقب بالحبس مدة لا تزيد على ثلاثة أشهر وبغرامة لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تزيد على ألف دينار او بإحدى هاتين ‏العقوبتين كل من يستمر في النشاط النقابي باسم النقابة أو نقابة أصحاب العمل او الهيئة الإدارية لأي منها التي تم حلها‎ .‎‎

ب- كل من ادخل عمدا بيانا غير صحيح في الميزانية العمومية للنقابة او اشترك في ذلك او اجرى اي تزوير في النظام ‏الداخلي للنقابة او في اي تعديل فيه او اشترك في ذلك او اغفل ادراج أي نص فيه عوقب بغرامة لاتقل عن خمسمائة دينار ‏ولا تزيد على الف دينار او بالحبس لمدة لا تقل عن ثلاثة اشهر ولا تزيد على سنة وتضاعف العقوبة بالقياس الى حدها ‏الاعلى في حالة تكرار المخالفة‎ .‎ ‎

المادة (120) :

مندوب التوفيق‎

للوزير ان يعين مندوب توفيق او اكثر من موظفي الوزارة للقيام بمهمة الوساطة في تسوية النزاعات العمالية الجماعية وذلك ‏للمنطقة التي يحددها والمدة التي يراها مناسبة‎.‎‎

المادة (121) :

مجلس التوفيق‎

أ- إذا وقع نزاع عمالي جماعي فعلي مندوب التوفيق أن يبدأ اجراءات الوساطة بين الطرفين لتسوية ذلك النزاع فإذا تم ‏الاتفاق بشأنه بعقد جماعي أو بغيره يحتفظ مندوب التوفيق بنسخة منه مصادق عليها من الطرفين‎ .‎‎

ب- إذا تعذر اجراء المفاوضات بين الطرفين لأي سبب من الأسباب أو تبين أن الاستمرار فيها لن يؤدي إلي تسوية النزاع ‏فيترتب على مندوب التوفيق أن يقدم تقريرا إلى الوزير يتضمن أسباب النزاع والمفاوضات التي تمت بين الطرفين والنتيجة ‏التي توصل إليها وذلك خلال مدة لا تزيد على واحد وعشرين يوما من تاريخ احالة النزاع إليه‎ .‎‎

ج-‎ إذا لم يتمكن الوزير بدوره من تسوية النزاع فعليه أن يحيله إلى مجلس توفيق يشكله على النحو التالي‎:‎

  1. رئيس يعينه الوزير على أن لا يكون من ذوي العلاقة بالنزاع أو بنقابات العمال أو نقابات أصحاب العمل‎ .‎
  2. ‎عضوان أو أكثر يمثلون كلا من أصحاب العمل والعمال بإعداد متساوية يسمى كل من الطرفين ممثليه في المجلس‎ .‎

المادة (122) :

مهام مجلس التوفيق‎

أ- إذا أحيل نزاع عمالي الى مجلس التوفيق وجب عليه أن يسعى جهده للتوصل إلى تسويته بالطريقة التي يراها ملائمة فإذا ‏توصل إلى تسويته كليا أو جزئيا فيقدم إلى الوزير تقريرا بذلك مرفقا به التسوية الموقعة بين الطرفين‎ .‎‎

ب- إذا لم يتوصل مجلس التوفيق إلى تسوية النزاع فيترتب عليه أن يقدم الى الوزير تقريرا يتضمن أسباب النزاع ‏والإجراءات التي اتخذها لتسويته والأسباب االتي أدت إلى عدم انهائه والتوصيات التي يراها مناسبة بهذا الشأن‎ .‎‎

ج- يترتب على المجلس في جميع الأحوال أن ينهي اجراءات التوفيق وتقديم تقريره بالنتائج التي توصل إليها خلال مدة لا ‏تزيد على واحد وعشرين يوما من تاريخ احالة النزاع إليه‎ .‎ ‎

المادة (123) :

التوكيل في النزاع‎

لا يجوز لأي من الطرفين في النزاع العمالي توكيل المحامين أمام مندوب التوفيق أو مجلس التوفيق‎ .‎‎

المادة (124) :

المحكمة العمالية‎

أ- إذا لم يتمكن مجلس التوفيق من انهاء النزاع العمالي الجماعي فيترتب على الوزير احالته الى محكمة عمالية يتم تشكيلها ‏من ثلاثة قضاه نظاميين ينتدبهم المجلس القضائي لهذا الغاية بناء على طلب الوزير ويرأسها أعلاهم في الدرجة ويجوز ‏انعقادها بحضور اثنين من أعضائها وفي حالة اختلافهما في الرأي يدعي القاضي الثالث للاشتراك في نظر القضية واصدار ‏القرار فيها‎ .‎‎

ب- يعطي النزاع العمالي الذي يحال الى المحكمة العمالية صفة الاستعجال بحيث تباشر النظر فيه خلال مدة لا تزيد على ‏سبعة أيام من تاريخ الاحالة على ان تصدر المحكمة قرارها في النزاع وتبلغه الى الوزير خلال ثلاثين يوما من ذلك التاريخ ‏ويكون هذا القرار قطعيا، غير قابل للطعن أمام أي جهة قضائية أو ادارية‎ .‎‎

ج- تنظر المحكمة العمالية في النزاع العمالي المعروض عليها وتفصل فيه وفقاً للإجراءات التي تراها مناسبة لتحقيق العدالة ‏بين الطرفين على أن تراعي في ذلك أي اجراءات خاصة منصوص عليها في هذا القانون ويجوز لكل من الطرفين توكيل ‏محامي او أكثر أمام المحكمة‎ .‎ ‎

المادة (125) :

صلاحية المحكمة العمالية‎

يكون للمحكمة العمالية ولمجلس التوفيق عند النظر في نزاع عمالي الصلاحيات التالية‎:‎‎

أ- سماع أقوال أي شخص والاستعانة بخبرته في النزاع بعد القسم‎ .‎‎

ب- تكليف اي طرف من أطراف النزاع بابراز المستندات والبيانات التي لديه وتراها المحكمة او المجلس ضرورية للنظر ‏أو الفصل في النزاع‎ .‎ ‎

المادة (126) :

المحكمة العمالية‎

للمحكمة العمالية تفسير اي قرار أصدرته بناء على طلب الوزير او طلب أحد أطراف النزاع لإزالة أي غموض فيه ، وذلك ‏بما لا يخرج القرار عن النتائج التي توصل اليها، كما وأن لها في كل وقت أن تصحح من تلقاء نفسها او بناء على طلب ‏الوزير او أحد الخصوم الاغلاط او الأخطاء الكتابية او الحسابية التي تقع في الأحكام والقرارات عن طريق السهو العرضي‎ .‎‎

المادة (127) :

مكان انعقاد المحكمة‎

تعقد جلسات المحكمة العمالية ومجلس التوفيق في الوزارة وتكون الوزارة مسؤولة عن توفير المتطلبات الإدارية والتسهيلات ‏والأجهزة التي تمكنها من أعمالها‎ .‎‎

المادة (128) :

قرارات المحكمة العمالية‎

أ- يكون تقرير مجلس التوفيق وقرار المحكمة العمالية كتابيا ويوقعه جميع أعضاء المجلس او المحكمة وفقا لمقتضى الحال ‏ويصدر قرار المحكمة بالإجماع أو بالأكثرية ويجب على كل عضو مخالف من أعضاء المجلس او المحكمة أن يثبت رأيه ‏كتابة في التقرير أو القرار‎ .‎‎

ب- ينشر تقرير المجلس او قرار المحكمة العمالية في صحيفة محلية او أكثر على نفقة أصحاب النزاع خلال ثلاثين يوما ‏من تاريخ تسلم الوزير التقرير او القرار‎ .‎ ‎

المادة (129) :

مكافآت المحكمة العمالية‎

يصرف لرئيس وأعضاء المحكمة العمالية ورئيس مجلس التوفيق وكاتب الجلسات المكافآت التي يقررها مجلس الوزراء بناء ‏على تنسيب من الوزير‎ .‎‎

المادة (130) :

حجة التسويات والقرارات‎

تكون التسوية التي تم التوصل اليها بنتيجة اجراءات التوفيق بمقتضى أحكام هذا القانون او قرار المحكمة العمالية ملزمين ‏للفئات التالية‎:-‎‎

أ- لأطراف النزاع العمالي‎ .‎

ب- لخلف صاحب العمل بمن في ذلك ورثته الذين انتقلت اليهم المؤسسة التي يتعلق بها النزاع‎ .‎

ج- لجميع الأشخاص الذين كانوا يعملون في المؤسسة التي يتعلق بها النزاع في تاريخ حدوثه أو في قسم منها حسب مقتضى ‏الحال ولجميع الأشخاص الذين يستخدمون فيما بعد في تلك المؤسسة أو في أي قسم منها إذا ورد في تقرير التسوية أو قرار ‏المحكمة العمالية بما يقضي بذلك ولم يكن في هذا القانون او الأنظمة الصادرة بمقتضاه ما يحول دون ذلك‎ .‎

المادة (131) :

تنفيذ القرارات والتوصيات‎

أ- ينفذ قرار المحكمة العمالية اعتبارا من التاريخ الذي تعينه‎ .‎‎

ب- يعمل بالتسوية التي تم التوصل اليها نتيجة اجراءات التوفيق اعتبارا من التاريخ الذي اتفق عليه أطراف النزاع العمالي ‏وإذا لم يتم الاتفاق على ذلك فيعمل بالتسوية اعتبارا من تاريخ التوقيع على تقرير التسوية وتكون ملزمة لجميع أطرافها ‏وبالشروط المنصوص عليها فيها‎ .‎ ‎

المادة (132) :

القيود على صاحب العمل‎

لا يجوز لأي صاحب عمل خلال النظر في النزاع العمالي لدى مندوب التوفيق أو مجلس التوفيق أو المحكمة العمالية القيام ‏بأي من الأعمال التالية‎:‎‎

أ- تغيير شروط الاستخدام السارية المفعول‎

ب- فصل أي عامل دون الحصول على اذن كتابي من مندوب التوفيق أو المجلس أو المحكمة العمالية حسب مقتضى الحال‎ .‎ ‎

المادة (133) :

العقوبة على المخالفين‎

أ- إذا خالف أي عامل شرطا من شروط التسوية أو قرار المحكمة العمالية الملزم له بمقتضى هذا القانون فيعاقب بغرامة لا ‏تقل عن خمسين دينارا ولا تزيد على مئتي دينار للمرة الأولى وتضاعف في حالة التكرار ولا يجوز تخفيض الغرامة عن ‏حدها الأدنى للأسباب التقديرية المخففة‎ .‎‎

ب- إذا خالف صاحب العمل أي شرط من شروط التسوية او قرار المحكمة العمالية الملزم له بمقتضى هذا القانون فيعاقب ‏بغرامة لا تقل عن مائتي دينار ولا تزيد على أربعمائة دينار للمرة الأولى وتضاعف في حالة التكرار ولا يجوز تخفيض ‏الغرامة عن حدها الأدنى للأسباب التقديرية المخففة‎ .‎ ‎

المادة (134) :

الاضراب والاغلاق‎

لا يجوز لأي عامل ان يضرب او لأي صاحب عمل أن يغلق مؤسسته في أي من الحالات التالية‎:-‎‎

أ- إذا كان النزاع محالا على مندوب التوفيق او مجلس التوفيق أو المحكمة العمالية‎ .‎‎

ب- خلال المدة التي تكون فيها أي تسوية نافذه المفعول أو أي قرار معمول به وكان الاضراب او الاغلاق يتعلق بالمسائل ‏المشمولة بتلك التسوية أو ذلك القرار‎ .‎ ‎

المادة (135) :

الاشعار بالاضراب والاغلاق‎

أ- لا يجوز للعامل ان يضرب دون اعطاء اشعار لصاحب العمل قبل مدة لا تقل عن أربعة عشر يوما من التاريخ المحدد ‏للاضراب وتضاعف هذه المدة إذا كان العمل متعلقا باحدى خدمات المصالح العامة‎ .‎‎

ب- لا يجوز لصاحب العمل اغلاق مؤسسته دون ان يعطي اشعارا للعمال بذلك قبل مدة لا تقل عن اربعة عشر يوما من ‏التاريخ المحدد للإغلاق وتضاعف هذه المدة إذا كان العمل متعلقا بإحدى خدمات المصالح العامة‎ .‎‎

ج- تحدد الشروط والاجراءات الأخرى للاضراب والإغلاق بموجب نظام يصدر لهذه الغاية‎ .‎ ‎

المادة (136) :

الاضراب والاغلاق المحظور‎

أ- إذا قام أي عامل بإضراب محظور بموجب هذا القانون يعاقب بغرامة لا تقل عن خمسين دينارا عن اليوم الأول وخمسة ‏دنانير عن كل يستمر فيه الاضراب بعد ذلك ويحرم من اجره عن الأيام التي يضرب فيها‎ .‎‎

ب- إذا أقدم صاحب العمل على اغلاق محظور بموجب هذا القانون فيعاقب بغرامة مقدارها خمسمائة دينارعن اليوم الأول ‏وخمسون دينارا عن كل يوم يستمر فيه الاغلاق بعد ذلك ويلزم بدفع أجور العمال عن الأيام التي يستمر الإغلاق فيها‎ .‎ ‎

المادة (137) :

دعاوى نزاعات العمل الفردية‎

أ - تختص محكمة الصلح بالنظر في الدعاوى الناشئة عن نزاعات العمل الفردية ومن ذلك الدعاوى المتعلقة بالأجور في ‏المناطق التي لا يوجد فيها سلطة أجور وفق أحكام الفقرة (ب) من هذه المادة وذلك بصورة مستعجلة بحيث يتم الفصل في ‏الدعوى خلال ثلاثة أشهر من تاريخ ورودها للمحكمة‎ .‎

ب- تتبع محكمة الصلح في نظرها الدعاوى المتعلقة بالأجور ومنها النقص في الأجر المدفوع أو الحسميات غير القانونية ‏منه أو تأخير دفعه أو اجور ساعات العمل الاضافية الإجراءات التالية‎ :-‎‎

يقدم العامل بنفسه أو نقابة العمال نيابة عنه الادعاء خطياً ويجوز تقديم ادعاء موحد من عدد من العمال اذا كانوا يعملون في ‏المؤسسة ذاتها وكان سبب دعواهم واحداً ، كما يتوجب على صاحب العمل في مدة لا تتجاوز عشرة ايام من تاريخ تبلغه ‏اوراق الدعوى ، ان يقدم الى المحكمة جواباً مفصلاً على لائحة الدعوى عن كل واقعة من وقائعها مرفقاً به المستندات ‏والبيانات التي تثبت وفائه بالأجور التي يطالب بها العامل او عدم استحقاقه لها‎ .‎‎

يجوز للمحكمة ان تطلب من صاحب العمل ضمن فترة تحددها ان يدفع للعامل الاجور المحسومة بصورة غير قانونية أو ‏الاجور غير المدفوعة أو المستحقة الاداء او التي تأخر عن دفعها في المدة المعينة لهذا الغرض ولها ان تضيف تعويضاً ‏تقدره شريطة ان لا يتجاوز مبلغ التعويض المبلغ المحسوم أو غير المدفوع عن المدة المطالب بأجور عنها ، ويشترط في ذلك ‏ان لا يلزم صاحب العمل بدفع تعويض عن الاجور الناقصة او المتأخر دفعها اذا اقتنعت المحكمة ان التأخر كان ناجماً عن ‏خطأ بحسن نية ، أو نزاع على المبلغ الواجب دفعه أو عن حدوث حالة طارئة او عن تخلف العامل عن المطالبة بدفع ‏الاجور او قبولها‎ .‎‎

ج- يستأنف قرار المحكمة الذي يصدر بمقتضى احكام الفقرة (أ) من هذه المادة خلال عشرة ايام من تاريخ تفهيمه اذا كان ‏وجاهياً ومن تاريخ تبليغه اذا كان بمثابة الوجاهي ويترتب على المحكمة ان تفصل في الاستئناف خلال ثلاثين يوماً من ‏تاريخ وروده إلى ديوانها‎ .‎‎

د-‎

  1.  تعفى الدعاوى التي تقدم الى محكمة الصلح من جميع الرسوم بما في ذلك رسوم تنفيذ القرارات الصادرة عنها‎ .‎
  2. ‎ ‎لا تسري احكام البند (1) من هذه الفقرة في حال تجديد الدعوى لأكثر من مرة بعد اسقاطها أو على أي دعوى أخرى ‏يقيمها العامل للمطالبة بالحقوق العمالية ذاتها‎ .‎

المادة (138) :

التقادم‎

أ- لا تسمع اي دعوى بشأن أي مخالفة ارتكبت خلافا لأحكام هذا القانون أو أي نظام أو تعليمات صادرة بمقتضاه ما لم ترفع ‏الدعوى خلال شهر واحد من التاريخ الذي ارتكبت فيه‎ .‎‎

ب- لا تسمع اي دعوى للمطالبة بأي حقوق يرتبها هذا القانون بما في ذلك أجور ساعات العمل الاضافية مهما كان مصدرها ‏أو منشؤها بعد مرور سنتين على نشوء سبب المطالبة بتلك الحقوق والأجور‎ .‎ ‎

المادة (139) :

مخالفة القانون وانظمته‎

كل مخالفة لأحكام هذا القانون أو أي نظام صادر بمقتضاه لم تعين لها عقوبة فيه يعاقب مرتكبها بغرامة لا تقل عن خمسين ‏دينارا ولا تزيد على مئة دينار ويشترط في ذلك أن تفرض على المخالف العقوبة المنصوص عليها في قانون العقوبات ‏المعمول به إذا كانت العقوبة المقررة للمخالفة فيه أشد مما هو منصوص عليه في هذا القانون‎ .‎‎

المادة (140) :

الانظمة‎

لمجلس الوزراء بناء على تنسيب من الوزير أن يصدر الأنظمة اللازمة لتنفيذ أحكام هذا القانون‎ .‎‎

المادة (141) :

الالغاءات‎

يلغي ( قانون العمل ) رقم ( 21 ) لسنة 1960 والتعديلات التي أدخلت عليه على ان تبقى الأنظمة والتعليمات والقرارات ‏الصادرة بموجبه والتي لا تخالف أحكام هذا القانون سارية المفعول لمدة لا تزيد على سنتين وذلك إلى أن يتم الغاؤها أو ‏استبدال غيرها بها وفقا لأحكام هذا القانون‎ .‎‎

المادة (142) :

المكلفون بتنفيذ القانون‎

رئيس الوزراء والوزراء مكلفون بتنفيذ أحكام هذا القانون‎ .‎‎

‎2/ 3/ 1996‎

How useful was this post?

Click on a star to rate it!

Average rating 0 / 5. Vote count: 0

No votes so far! Be the first to rate this post.

Share this post


ARE YOU LOOKING FOR

Experienced Attorneys?

Get a consultation right now